196 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Должностная инструкция инспектора по кадрам 2020 по профстандарту

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

Профстандарты для кадровиков с 2016 года заменяют устаревшие квалификационные справочники. Разберемся, что собой представляют данные стандарты и где их используют.

Утвержден ли профессиональный стандарт специалиста по кадрам

Профстандарты для кадровиков утверждены приказом Министерства труда от 06.10.2015 № 691н, которые начали действовать с 01.11.2015. Возможно, что вскоре будут приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Так, разрабатываются профстандарты «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по развитию и обучению персонала», «Специалист по организационному развитию», «Специалист по оценке персонала» и прочие.

В приказе № 691н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:

  • специалисты кадровых отделов/служб (код по ОКЗ 3423);
  • руководители структурных подразделений по управлению персоналом (код по ОКЗ 1232);
  • специалисты по кадрам (код по ОКЗ 2412).

Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93, который согласно приказу Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст утратил силу с 01.07.2015. В соответствии с этим же приказом с 01.07.2015 действует новый Общероссийский классификатором занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), но изменения в профстандарт «Специалист по управлению персоналом» в части уточнения групп занятий специалистов, связанных с кадровой работой, до сих пор не внесены.

Полагаем, что наиболее близкими по смыслу группами занятий специалистов, связанных с кадровой работой, приведенными в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), являются:

  • 2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
  • 1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
  • 4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
  • 3341 «Офис-менеджеры».

Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.

Обязательность применения профстандарта кадровика

Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.

Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.

Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.

Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)» .

Профстандарт кадровика: уровень квалификации

Каждый профстандарт включает в себя в том числе и описание выполняемых сотрудником на соответствующей должности трудовых функций, а также требования к полученному образованию и знаниям, опыту работы, достаточным для реализации этих функций (п. 6 приказа Министерства труда от 29.04.2013 № 170н).

Профстандарт кадровика, который утвержден приказом № 691н, содержит список из 8 обобщенных трудовых функций, для которых определены уровни квалификации. Ознакомимся с ними подробнее:

  1. Обеспечение документооборота по учету и движению кадров — необходим 5-й уровень квалификации (достаточно среднего профессионального образования).
  2. Работа по обеспечению персоналом, в частности, администрирование документооборота — необходим 6-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень бакалавра плюс дополнительное профессиональное образование).
  3. Организация и проведение аттестации сотрудников — 6-й уровень квалификации (бакалавр).
  4. Организация обучения и стажировки персонала — 6-й уровень квалификации.
  5. Организация оплаты труда — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
  6. Разработка и внедрение корпоративной социальной политики — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
  7. Разработка системы и реализация функций по операционному управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — необходим 7-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень магистра, а в ряде случаев достаточно и специалиста, плюс опыт работы более 5 лет).
  8. Разработка системы и реализация функций по стратегическому управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — 7-й уровень квалификации (специалист/магистр, опыт работы от 5 лет).

Уровни квалификации, используемые в профстандарте, были утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Необходимые действия на рабочем месте для кадровиков по профстандарту

В профстандарте кадровика для каждой из 8 трудовых функций перечислены трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2017».

Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:

  1. Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):
    • подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
    • осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
    • обеспечение документооборота кадровой документации;
    • сбор и проверка переданных работником личных документов;
    • оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
    • выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
    • ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
    • учет рабочего времени сотрудников.

О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации» .

Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве организации?» .

  1. Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):
    • составление требований к вакантной должности;
    • проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
    • проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.
  2. Обобщенная трудовая функция по оценке и аттестации персонала (п. 3.3 приказа № 691н):
    • разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
    • сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
    • подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.
  3. Обобщенная трудовая функция по развитию персонала (п. 3.4 приказа № 691н):
    • разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
    • анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
    • подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
    • организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
    • подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.
  4. Обобщенная трудовая функция по организации труда персонала и его оплаты (п. 3.5 приказа № 691н):
    • проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
    • разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.
  5. Обобщенная трудовая функция по организации корпоративной социальной политики (п. 3.6 приказа № 691н):
    • подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
    • организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
    • подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.
  6. Обобщенная трудовая функция по операционному управлению персоналом (п. 3.7 приказа № 691н):
    • подготовка предложений по структуре подразделения и потребности в сотрудниках;
    • осуществление оперативного управления сотрудниками структурного подразделения компании.
  7. Обобщенная трудовая функция по стратегическому управлению персоналом (п. 3.8 приказа № 691н):
    • организация труда и формирование системы оплаты;
    • составление организационной структуры компании в разрезе кадров;
    • подготовка проектов решений о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий или мер поощрения.

Итоги

Профстандарт для специалистов по управлению персоналом — это обобщенный стандарт для HR-менеджеров и кадровиков. С июля 2016 года после вступления в силу ст. 195.3 Трудового кодекса профстандарт для кадровиков стал документом рекомендованным, а не обязательным.

Должностная инструкция инспектора по кадрам

Должностная инструкция инспектора по кадрам исполняет функцию дополнения к трудовому договору, где разъясняются его основные положения. Несмотря на то что в существующем законодательстве нет предписаний по обязательному составлению инструкции, она широко используется в деловой практике, трудовых разбирательствах и соответствующих судебных спорах. Стандартная инструкция состоит из четырех частей, которые работодатели могут дополнять по мере необходимости.

Образец должностной инструкции инспектора по кадрам

1. Основной раздел

  1. Инспектора по кадрам нанимает и увольняет директор организации, по рекомендации начальника отдела персонала.
  2. Инспектор по кадрам подчиняется руководителю отдела персонала.
  3. Кандидат на данную позицию обязан соответствовать следующим стандартам:
    • профильное средне-специальное образование;
    • опыт работы в подразделениях по кадрам от 1 года.
  4. На время отсутствия специалиста (командировка, отпуск, лечение заболевания) его рабочие обязанности исполняет другой специалист отдела персонала.
  5. От специалиста на этой должности требуется знание следующих вопросов:
    • актуальное трудовое законодательство и особенности его использования;
    • отраслевые нормы и правила;
    • стандарты делопроизводства по персоналу;
    • порядок составления документации по работникам для контролирующих инстанций;
    • нормативы учета кадровых изменений в организации;
    • основной кадровый состав организации и её управленческая структура;
    • методология проведения аттестации действующего персонала;
    • применяемые показатели оценки эффективности деятельности работников (KPI);
    • порядок оформления соответствующих льгот, дополнительных выплат, зарплат сотрудникам;
    • теоретические основы кадрового дела;
    • передовые практики работы с кадрами;
    • основные параметры трудовой политики организации;
    • методика заполнения баз данных о сотрудниках;
    • нормативы трудовой дисциплины и правила рабочего распорядка;
    • правила пользования компьютером, оргтехникой и соответствующим программным обеспечением.
  6. Инспектор по кадрам руководствуется:
    • трудовым законодательством;
    • отраслевыми нормами и стандартами;
    • документами организации;
    • разделами данной инструкции.
Читать еще:  В какие сроки работник должен предоставить больничный лист

2. Функции

Инспектор по кадрам отвечает за следующие вопросы:

  1. Ведение текущего учета по кадровому составу организации.
  2. Взаимодействие с коллегами по вопросам ведения документации по персоналу.
  3. Обеспечение документирования кадровых изменений в организации.
  4. Подготовка мероприятий по профессиональной аттестации работников организации.
  5. Участие в планировании трудовой политики организации.
  6. Консультирование менеджеров и сотрудников организации по вопросам документарного обеспечения кадровой деятельности.
  7. Ведение личных дел сотрудников и внесение необходимых сведений в базы данных организации.
  8. Подготовка необходимой документации по персоналу для контролирующих инстанций.
  9. Участие в подготовке аналитических отчетов по вопросам кадрового обеспечения организации.
  10. Учет графиков отпусков, больничных, деловых командировок.
  11. Подготовка трудовой документации и справок для персонала.
  12. Подготовка документации по кадрам для архивирования, а также обеспечение её текущего хранения.
  13. Документарное обеспечение перечисления сотрудникам премий, дополнительных выплат, предоставленных им льгот.
  14. Осуществление текущего контроля по соблюдению графиков работ и трудовой дисциплины.
  15. Взаимодействие с сотрудниками проверяющих инстанций по вопросам кадров организации.

3. Ответственность

Инспектор по кадрам привлекается к ответственности:

  1. За материальный ущерб, причиненный работодателю из-за несоответствующих действий, — в соответствии с нормами трудового права.
  2. За разглашение внутренней информации организации — в тех границах, которые прописаны в законодательстве.
  3. За ненадлежащее выполнение трудовых функций — в пределах, определенных в трудовом законодательстве.
  4. За правонарушения, которые были совершены на рабочем месте, — в соответствии с разделами административного, трудового и уголовного права.

4. Права

Инспектор по кадрам обладает правами:

  1. Предлагать менеджменту организации мероприятия по улучшению ситуации в области своей компетенции.
  2. Участвовать в собраниях отдела персонала по вопросам его развития.
  3. Требовать от сотрудников организации информацию, необходимую в своей трудовой деятельности.
  4. Получать премиальные выплаты по мере выполнения плановых показателей, оговоренных в соответствующих документах.
  5. Требовать от менеджмента организации поддержания оптимальных условий для эффективного выполнения своей трудовой деятельности.

Основные моменты написания документа

Действующее законодательство не содержит указаний по параметрам создания должностных инструкций. В результате работодатели могут спокойно создавать документы, приспособленные для их потребностей. На практике они применяют переделки типовых инструкций, используя определенные стандарты делового документооборота. Данные стандарты касаются формы документа, его оформления и содержания. Так, структура инструкции включает 4 раздела, в которых закреплены основные параметры деятельности специалиста:

  • Общая часть.
  • Обязанности сотрудника.
  • Его ответственность.
  • Его права.

К этим частям можно добавить и ещё несколько, в которых описаны условия труда, параметры оценки сотрудника или требования к его квалификации. Эти разделы особо популярны у крупных работодателей, имеющих дело с многочисленными сотрудниками, выполняющими разнообразные операции.

По оформлению инструкции стандарты требуют применения к ней основных атрибутов делового документа: расшифровки подписей, наличия реквизитов организации и пр.

Основным требованием к содержанию инструкции является отсутствие в ней противоречий с трудовым договором и действующим законодательством.

Внимание! Работник имеет право получить копию инструкции в бумажной форме. Также ему может быть предоставлен доступ к ней в локальной сети. В этом случае необходимо предварительно удалить из неё все персональные данные.

Общие параметры

Здесь описываются основы деятельности сотрудника:

  • Кем из руководителей он нанимается и увольняется.
  • Кому он подотчетен в своей деятельности.
  • Чем он должен руководствоваться в работе.
  • Каким стандартам квалификации он должен соответствовать.
  • Какие его умения нужны нанимателю.

Особую роль играет список умений, которые должны обеспечивать выполнение функций, закрепленных в следующей части. В зависимости от особенностей работодателя, этот список может варьироваться в разных компаниях.

Внимание! Для ряда профессий в инструкциях могут использоваться подходящие профстандарты или квалификационный справочник профессий (ЕКС).

Функции

Данная часть наиболее сильно отличается по различным фирмам. В компаниях разных размеров, организационно-правовой формы, специализации даже одинаковые специалисты могут выполнять различные функции, в особенности — второстепенные. Основное ограничение — чтобы эти различия укладывались в пределы параметров трудового договора. Также не рекомендуется нагружать специалиста дополнительными функциями, поскольку такая нагрузка может отвлечь его от основной деятельности.

Ответственность

Здесь приводится описание основных ситуаций, когда сотрудник может понести наказание. Описание дается в общей форме, поскольку конкретные меры наказания могут быть определены лишь в ходе проведения административных разбирательств и юридических процедур.

Права

В разделе перечислены несколько основных прав сотрудника: на внесение предложений руководству, участие в собраниях сотрудников и пр. В зависимости от особенностей кадровой политики нанимателя можно добавить и дополнительные права. Например, на получение служебного автомобиля или на частичную компенсацию работодателем расходов на сотовую связь.

После первоначального составления инструкции её нужно показать юристу, сотруднику кадрового отдела и непосредственному руководителю работника. После того как эти специалисты утвердят её текст, инструкция направляется на утверждение к руководителю предприятия. Окончательным сигналом её вступления в силу является подписывание инструкции всеми причастными лицами: директором, самим сотрудником, а также иными менеджерами, если их подписи нужны по правилам корпоративного документооборота.

Должностная инструкция инспектора по кадрам 2020 по профстандарту

Для осуществления профессиональной деятельности каждый работник должен обладать специальными навыками, знаниями и умениями в своей трудовой сфере.

Совокупность таких компетенций образует профессиональные стандарты, официально закреплённые в ТК РФ. В настоящее время на сайте Министерства труда можно ознакомиться с целым реестром уже закрепленных профессиональных стандартов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Профстандарт работников кадров – один из таких уже официально принятых документов. Он содержит и нормативы кадровой работы, и должностные обязанности кадрового работника. Что же такое профстандарт, и каков он для специалиста по кадрам?

Профстандарт – зачем он нужен?

Профессиональный стандарт — это перечень требований к квалификации работника и тем навыкам, которыми он должен владеть для осуществления своей рабочей деятельности.

До 2012 года квалификационные требования к работникам содержались только в Единых квалификационных справочниках. Однако с конца 2012 года в ТК РФ за профстандартами был закреплён статус официального документа, а с 2013 г. вышло постановление о разработке и внедрении профстандартов в государственных организациях и компаниях с государственным участием.

Профессиональные стандарты как более современная нормативная система пришли на смену единым квалификационным справочникам. Но сотрудникам отделов кадров рекомендовано ориентироваться и на данные этих справочников, т.к. в них содержатся сведения о льготах и компенсациях.

Льготы чётко соотнесены с конкретным наименованием должности. Замена даже одного слова в названии должности работника, приведёт к тому, что льгота станет ему не положена.

Основные положения

Профстандарты регулируют различные сферы профессиональной деятельности. Они содержат положения по следующим направлениям:

  1. Работа с сотрудниками предприятии – вопросы аттестации, поддержания необходимого уровня квалификации персонала и роста профессионализма специалистов, кадровой работе и т.д.;
  2. Соответствие образования и профессиональной деятельности. Составление образовательных программ с учётом профстандартов позволяет избегать ситуаций, когда выпускник образовательного учреждения владеет не теми навыками, которые требуются работодателю по отдельной специальности;
  3. Опыт профессиональной деятельности. При присвоении категории работнику будут рассматриваться требования к квалификации, отражённые в профстандартах.

Здесь можно скачать утверждённый Минтрудом профстандарт кадровика.

Ответственность за нарушения

Предприниматели были предупреждены об обязательности внедрения профстандартов за год до того, как закон вступил в силу. Принимая на работу нового сотрудника, предприниматель обязан применять профстандарт, а не квалификационный справочник.

Если же на момент приёма нового сотрудника стандарт ещё не разработан, то можно ориентироваться на справочник, однако работа по разработке профстандарта должна быть начата. Необходимо указать в новой документации требования к квалификации работника и льготы (если существуют).

Ознакомиться с уже утверждёнными стандартами можно на сайте Минтруда. Трудовая инспекция имеет право проводить проверки по соблюдению закона в этой сфере профессиональной деятельности. Выявление нарушений в применении профстандартов влечёт за собой административную ответственность (от 30 до 100 тысяч рублей).

Специалист по кадрам

Профстандарт работника кадров – официально утверждённый документ. Он обязателен к применению, т.к. содержит в себе: нормативы кадровой работы и обязанности специалиста по кадрам.

Обязанности

В обязанности кадрового специалиста входит:

  • оформление и разработка необходимой документации, относящейся к трудовой деятельности предприятия;
  • проведение собеседований и подбор персонала для организации;
  • анализ ситуации на трудовом рынке;
  • предоставление данных о вакантных местах в организации;
  • решение вопросов аттестации и повышения квалификации сотрудников;
  • мониторинг качества профессиональной деятельности работников;
  • организация условий труда сотрудников.

Если кандидат не отвечает необходимым требованиям, то он не может быть назначен на эту должность. Благодаря такому документу сам специалист также может сделать вывод, соответствует ли его квалификация представленным стандартам.

Принять работника на кадровую должность и освободить его от этой должности имеет право лишь руководство предприятия и, соответственно, подчиняется этот специалист только руководителю.

Требования к образованию и опыту работы

Согласно профессиональному стандарту, специалист по кадрам должен иметь образование. От того, какое у соискателя образование, зависят и требования к его опыту работы.

Читать еще:  Критерии оценки персонала в организации

Если это среднее специальное образование, то опыт работы необязателен. В то время как с начальным профессиональным образованием потребуется опыт работы от двух лет и прохождение спец. подготовки, а также работа в данном учреждении не менее года.

Какими же навыками и знаниями должен владеть специалист по кадрам? Работник кадрового отдела должен:

  • ориентироваться в документации, относящейся к работе с кадрами;
  • разбираться в законодательных актах, связанных с трудовой деятельностью;
  • знать кадровую структуру организации;
  • разбираться в методической документации;
  • уметь оформлять трудовые книжки, личные дела работников, а также пенсии, выплаты (льготы и компенсации);
  • уметь организовывать учёт кадров;
  • владеть навыками делопроизводства;
  • иметь навыки работы с ПК.

Здесь можно почитать о том, что такое кадровая политика организации.

Права

В большинстве государственных и частных организаций есть должность инспектора по кадрам. На неё может быть назначен сотрудник со средним или начальным профессиональным образованием и опытом работы по профилю от 2 лет.

Чаще всего работнику необходимо также пройти обучение на специальных курсах. Назначить на эту должность и снять работника с неё может лишь директор или начальник учреждения.

Инспектор по кадрам имеет право:

  1. Доносить до директора учреждения предложения о системе поощрений и взысканий с сотрудников, находящихся у него в подчинении.
  2. Получать от подразделений организации и сотрудников сведения, которые ему требуется для выполнения своих обязанностей.
  3. Изучать документацию, в которой прописаны его права и обязанности согласно данной должности.
  4. Знакомиться с проектами решений начальника организации, относящимися к его деятельности.
  5. Обращаться к руководству организации с требованием оказания помощи в создании организационных и технических условий и подготовке нормативной документации, которые нужны для выполнения его обязанностей.
  6. Другие права, закреплённые ТК РФ.

к содержанию ↑

Обучение сотрудников

В силу того, что без получения установленного профстандартами уровня образования работник не отвечает обязательным для выполнения квалификационным требованиям, работодатель должен организовывать обучение сотрудников. Между работодателем и работником могут быть заключены два разных соглашения по ТК РФ (ст. 198, 249):

  1. Ученический договор – заключается, когда у работодателя есть лицензия на право ведения образовательной деятельности и он самостоятельно проводит обучение сотрудников. Без такого документа не может быть выдано никакое свидетельства об образовании.
  2. Соглашение об обучении – когда у работодателя нет документа о праве ведения образовательной деятельности и он направляет специалиста в образовательную организацию, имеющую такой документ.

Под «организацией» обучения часто понимают оплату работодателем обучения сотрудника. В таком случае работодатель может прописать в соглашении об обучении пункт об обязательной отработке специалистом в организации определённого временного периода после окончания обучения.

Но однозначно вопрос об оплате обучения в законе не прописан, поэтому некоторые работодатели заключают договор с сотрудниками об оплате обучения самим работником, либо о разделении платы за обучение между сотрудником и работодателем. Возможно заключение такого договора лишь при условии согласия работника.

Благодаря тому, что профстандарты для специалистов по кадрам – это официально закреплённый документ, работник и работодатель имеют чёткое представление о должностных обязанностях лица, занимающего эту должность.

Помимо обязанностей в документе прописаны требования к образованию и опыту работы соискателя, необходимым знаниям и умениям данного сотрудника, а также к его правам. Внимательно изучив профстандарт, специалист может оценить уровень своей квалификации для работы на этой должности, и, в случае необходимости, пройти специальное обучение.

Посмотрите видео о профстандартах:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


Это быстро и бесплатно !

Должностная инструкция специалиста по кадрам

В должностной инструкции конкретизируется объем обязанностей и работ, которые должно выполнять лицо, занимающее определенную должность. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации, или ОКУД, ОК 011-93 (утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таких документов наряду с должностной инструкцией причислены, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.

Обязательна ли должностная инструкция?

ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.

В то же время именно должностная инструкция обычно является документом, в котором трудовая функция работника конкретизируется. Инструкция содержит перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1 ). Более того, в должностной инструкции обычно не только раскрывается трудовая функция работника, но и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности или выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ ).

Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.

Роструд считает, что должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной инструкции поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0 ):

  • объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
  • обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
  • распределить трудовые функции между работниками;
  • временно перевести работника на другую работу;
  • оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.

Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

Как составляется должностная инструкция

Должностная инструкция обычно составляется на основе квалификационных характеристик, которые содержатся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).

Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.

При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.

Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностная инструкция кадровика

Приведем пример должностных обязанностей кадровика в его должностной инструкции. В организациях должность специалиста по кадрам часто рассматривается как аналог должности инспектора по кадрам. Поэтому приведенные для специалиста отдела кадров должностные обязанности могут во многом перекликаться с обязанностями инспектора по кадрам. Иными словами, должностная инструкция кадрового работника и должностная инструкция инспектора по кадрам часто одно и то же.

Профстандарт специалиста по кадрам

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам описывает требования к работнику, исполняемым ими обязанностями уровню квалификации. Он был утвержден приказ Минтруда России № 691н. Какие он влечет изменения в деятельности кадровых специалистов? Кто должен использовать профстандарты? Влечет ли ввод документа вероятность увольнения для действующих сотрудников?

В настоящее время утверждено уже более 800 профстандартов и на этом законотворцы не останавливаются. Есть среди них и профессиональный стандарт специалиста по кадрам.

Роль профстандарта специалиста по кадрам в разработке внутренних положений компании

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 в п.25 позволяют работодателям использовать профстандарты не только при разработке должностных инструкций, но и разработке системы оплаты труда.

Неверные действия специалиста по кадрам могут привести к ряду негативных последствий для предприятия:

  • снижение репутации предприятия на рынке труда;
  • уменьшение финансовых показателей;
  • выявление ошибок и наложение на ЮЛ административной ответственности проверяющими органами.

Перечень профстандартов для кадровиков

Ввод профессионального стандарта для кадровиков был осуществлен осенью 2015 года в рамках общей общей компании Минтруда по разработке профстандартов. Документы вырабатывают единый подход к необходимому уровню знаний, умений, опыта специалистов, выполняющих определенные трудовые функции.

Для кадровых специалистов Министерство труда ввело профстандарт приказом № 691н от 6 октября 2015 года. Название профстандарта «Специалист по управлению персоналом». Дополнительно Приказом № 717н от 09.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Трудовые функции кадровых специалистов компаний и организаций в большей степени подходят профстандарту «Специалист по управлению персоналом». Профстандарт Специалист по подбору персонала наиболее соответствует работникам кадровых агентств, рекрутинговых компаний.

Однако крупные фирмы, постоянно занимающиеся набором персонала, могут использовать профстандарт рекрутера для отдельных работников, в чьи трудовые функции входит поиск и набор сотрудников предприятия.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Планируется ввод и других стандартов, выполняющих кадровые функции:

  • «Специалист по развитию и обучению персонала»,
  • «Специалист по оценке персонала»,
  • «Специалист по оформлению трудовых отношений»,
  • «Специалист по организационному развитию».

Пока они находятся в процессе разработки. Кадровым службам следует отслеживать появление новых профстандартов в 2016-2017 годах. Это позволит выявлять акты, наиболее полно соответствующих выполняемым трудовым функциям специалистов по кадрам.

Читать еще:  Испытательный срок при совместительстве

Содержание профстандарта специалиста по кадрам

Так как профстандарт, введенный Приказом № 691н, более полно охватывает деятельность современных кадровых специалистов предприятий в статье рассмотрим именно его.

  • Общие положения.
  • Описание трудовых функций.
  • Характеристика трудовых функций.
  • Информация о разработчиках профстандарта.

В первом разделе определяются критерии отнесения работника к кадровой службе.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом по прописана основная цель деятельности кадровиков. Это эффективное управление персоналом для достижения целей предприятия. Стандарт охватывает следующих сотрудников:

  • руководителей кадровых служб (отделов);
  • рядовых специалистов-кадровиков.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Может применяться в компаниях, специализирующихся на подборе персонала.

Трудовые функции в профессиональном стандарте кадровика

Основная часть профстандарта — описание трудовых функций, который должен выполнять сотрудник на соответствующей должности. Стандарт «Специалист по управлению персоналом» содержит восемь обобщающих функций. Они представляют собой деятельность, по следующим направлениям

  • А — документационное обеспечение работы с персоналом;
  • В — по обеспечению персоналом;
  • С — по оценке и аттестации персонала;
  • D — по развитию персонала;
  • Е — по организации труда и оплаты персонала;
  • F — по организации корпоративной социальной политике;
  • G — операционное управление персоналом и подразделением организации;
  • Н — стратегическое управление персоналом организации.

Каждая трудовая функция (т/ф) содержит набор необходимых знаний и профессиональных навыков для ее выполнения.

Профстандарт содержит перечень действий для выполнения соответствующей функции. Эти положения можно заложить в должностную инструкцию специалиста по кадрам и иные локальные акты, регулирующие деятельность HR-службы. В небольшой компании большинство перечисленных функций может выполнять один специалист. В крупных компаниях все обязанности делятся между сотрудниками.

Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

Профстандарт отвечает современным требованиям работодателей к кадровым специалистам и более комплексно подходит к трудовым функциям. Что нельзя сказать о используемом ранее единый квалификационный справочник.

Профессиональный стандарт удобен для тарификации работников, выполняющих разные обязанности. Должностные оклады можно установить в соответствии с требуемым уровнем квалификации. Это позволит дифференцировать работников находящихся на одной должности, но выполняющих разные по сложности работы.

Также профстандарт может использоваться для определенных требований к уровню знаний и опыта сотрудника при приеме на работу. Для действующих HR-менеджеров профессиональный стандарт должен служить ориентиром повышения квалификационных характеристик.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Пример самофотографии рабочего дня инспектора по кадрам (по выполняемым функциям)

Чем занимается специалист по кадрам

Думаю что, каждый из кадровых работников сам в силах сформулировать обязанности, которые он должен выполнять. Однако, сейчас нас интересует что же говорит по этому поводу профстандарт.

В первую очередь это конечно подбор недостающих членов коллектива. Проведение оценки новых сотрудников и их расстановка по рабочим местам. Разработка или помощь в разработке локально-нормативных актов в области кадрового делопроизводства и подбора персонала.

Непосредственно осуществление кадрового делопроизводства. Осуществление приема, увольнения, кадрового перемещения, а также выдача справок и документов о работе по запросам персонала. Работа по ведению, хранению, учету трудовых книжек и вкладышей в них. Оформление другой кадровой документации и ее заполнение. Подготовка требуемой отчетности.

До введения профстандартов каждый работодатель самостоятельно устанавливал необходимый уровень квалификации, для каждой из должностных позиций. Но так как данная должность является достаточно ответственной не удивительно, что был разработан такой документ.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Обязателен ли профстандарт для кадровиков

С 01.07 2016 введена в действие ст. 195.3 Трудового Кодекса, определяющая правила применения профстандартов, включая стандарты для кадровиков. Она дает большую самостоятельность предприятиям и организациям в части применения профстандартов.

В соответствии с указанной статьей обязательно применение применение профессиональных стандартов только, если требования к квалификации работников введено законодательными актами на федеральном уровне. Также обязательно прописывать:

  • наименование должности (профессии, специальности),
  • квалификационные требования согласно профстандарту или квалификационному справочнику, если работа связана с компенсационными выплатами и льготами или имеет определенные ограничения (ст. 57 ТК РФ).

В остальных случаях работодатели используют разработанные стандарты. Они являются основой для определения требований к знаниям, умениям работника при занятии стандартизированной профессиональной деятельностью с учетом специфики работы предприятия.

В настоящее время на государственном уровне нет требований к квалификации кадровых специалистов. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Это значит, что все работодатели самостоятельно с 2016 года определяют возможность применения профстандартов специалистов по кадрам.

Первоначально предполагалось обязательное использование стандартных требований в государственных и муниципальных учреждениях. Однако реальное положение более лояльно. Государственным и муниципальным организациям необходимо разработать до 2020 года план перехода на профстандарты.

Из всего вышесказанного следует необязательность применения стандартов кадровиков в текущем периоде. Запрещено увольнять специалистов за несоответствие требованиям профессионального стандарта.

Однако государственная политика нацелена на постепенный переход к профстандартам. Через несколько лет на большинстве государственных и муниципальных предприятиях будут действовать стандартные требования к HR-специалистам. Не оставляет сомнений и переход многих частных компаний на профстандарты.

Соответствие профстандарту для кадровика

Для кадровых работников введенный профстандарт представляет собой образец необходимых навыков и умений. Документ позволяет самостоятельно определить соответствие квалификации выполняемым трудовым обязанностям.

Особое внимание данному вопросу следует уделить специалистам по кадрам государственных и муниципальных организаций. Руководители HR-отделов должны определить соответствие работников новым требованиям. Кадровикам, при несоответствии квалификации занимаемой должности по профстандарту, с 2016 года необходимо пройти обучение для достижения необходимого уровня знаний и навыков.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Требования к уровню образования и опыта работы специалиста по управлению персонала достаточно просты, но не имеют альтернативы. В зависимости от выполняемых функций специалисты делятся по трем уровням квалификации. В соответствии с профстандартом уровень знаний и опыта работы должен быть следующим:

  • выполняющим трудовую функцию с кодом А (документационная работа с персоналом) — 5 уровень квалификации: среднее профессиональное образование;
  • с кодом В (обеспечение персоналом) — 6 уровень: высшее образование на уровне бакалавриата и дополнительное профобразование (программы повышения квалификации и переподготовки кадров);
  • с кодом С (аттестация персонала) — 6 уровень: бакалавриат плюс профобразование;
  • с кодом D (обучение работников) — 6 уровень: бакалавриат и допобразование;
  • с кодом Е (оплата труда) — 6 уровень: степень бакалавра и курсы повышения или переподготовки;
  • с кодом F (разработка и внедрение социальной политики корпорации) — 6 уровень: бакалавриат и дополнительное образование;
  • с кодом G (операционное управление работниками и руководство подразделением фирмы) — 7 уровень квалификации: высшее образование на уровне специалитета или магистратуры, дополнительное образование и опыт работы не менее 5 лет в области управления персоналом;
  • с кодом H (стратегическое управление работающими и руководство подразделением предприятия) — 7 уровень квалификации: магистратура/специалитет плюс профобразование и опыт работы.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Своевременная подготовка кадровых работников к переходу на профстандарты позволит безболезненно внедрить новую систему требований. При этом сохранив опытных специалистов, знакомых со спецификой работы предприятия. Повышение квалификации работающих благотворно скажется на деятельности фирмы и будет способствовать достижению целей.

Что делать, если Вы не соответстветствуете профстандарту

Правила применения профстандартов не обязывают компании увольнять сотрудников за несоответствие. Кроме того, как мы говорили выше применение их обязательно лишь для ряда специальностей, кадровики в их число не входят.

В будущем планируется создать специальные центры, которые будут проводить оценку соответствия квалификации персонала. Каждый специалист должен будет пройти профессиональный экзамен. А после получить свидетельство.

Если работающий специалист отказывается от прохождения обучения, то это будет поводом для дифференциации доходов сотрудников одной специальности.

Если все же наниматель решит уволить работника за несоответствие профессиональному стандарту, ему придется провести аттестацию такого работника.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Организация работы с персоналом

  • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
  • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
  • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Специалист или инспектор отдела кадров

Как только не исхищряются работодатели, когда составляют штатное расписание. Кадровиков называют и менеджерами и специалистами и инспекторами и прочее. Профстандарт тоже не вносит каких либо значимых разъяснений по этому поводу. Приводится только общее название должности “Специалист по управлению персоналом”.

В профстандарте встречаются названия:

  • специалист по кадрам;
  • инспектор по кадрам;
  • экономист по кадрам.

При этом не приводится никакой конкретизации, чем каждый из них должен заниматься и в чем их отличия. Соответственно, можно сделать вывод, что они равноценны.

Если же один сотрудник совмещает несколько трудовых функций, то в название его должности стоит именовать по той трудовой функции, которая является приоритетной.

Также не стоит бездумно расширять должностные обязанности без привязки к стандарту. Если такая необходимость есть, то стоит расширять обязанности только за счет переноса из другой обобщенной функции или из смежного профессионального стандарта.

Требования к специалистам по кадрам в 2016 году унифицированы в профстандарте специалиста по управлению персоналом. Документ содержит набор навыков и умений, необходимых HR-менеджеру для выполнения трудовых функций, основанных на требованиях современного рынка труда.

В государственных и муниципальных предприятиях осуществляется постепенный переход на введенные профессиональные стандарты. Прочие компании используют профстандарт с учетом специфики деятельности. Кадровым сотрудникам необходимо стремиться к достижению стандартизированных границ, для качественного выполнения своих обязанностей.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector