33 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как провести оценку уровня компетенции сотрудника

Как провести оценку уровня компетенции сотрудника?

Не знаете подходит работник на занимаемую должность или нет? Хотите узнать его опыт и потенциал в той или иной области? Тогда просто необходимо провести анализ опытности персонала, который поможет вам определить дальнейшее развитие отдела и повысить результативность работы персонала. Все подробности в статье ниже

Оценка компетенции сотрудника организации

Анализ кадров – это тестирование на профессиональную пригодность работника для отдельно взятой компании по итогам проделанной деятельности в течении отдельного временного периода. По разработанной и утвержденной шкале критериев.

Цели и задачи оценки компетенции

Главная цель анализа профессиональной компетенции – эффективно распределить сотрудников по потенциальным возможностям, учитывая специфику компании. Таким образом экономится зарплатный фонд, время труда, траты на дополнительные средства, необходимые для реализации отдельных задач.

Кроме того, главная задача оценки компетенции персонала:

  • Выявить соответствует ли сотрудник занимаемому посту, базируясь на стандартных понятиях профессионализма;
  • Установить оптимальный размер заработной платы, соизмеримому с реальными трудовыми вложениями в рост предприятия, и проделанной работе;
  • Разработать стратегию роста, с условием имеющихся возможностей для персонала,занимающего основные посты в компании;
  • Оптимизировать персонал, по итогам проведенного мониторинга.

Методы и инструменты оценки уровня компетенции сотрудников на предприятии

Методы оценки компетенции сотрудников различные, поскольку анализ должен быть комплексным. Используется несколько способов:

  • Чтобы выявить уровень квалификации применяется тестирование, для проверки навыков и умений в отдельных областях, учитывая особенности организации;
  • Чтобы узнать персональные качества применяется анкетирование и тестирование, с помощью которых определяются свойства личности и профессиональные амбиции работника;
  • Выявить скрытые возможности и амбиции сотрудника помогут психодиагностические техники (тестирование, опросы).

Тестирования и анкетирование могут проводится в письменно-устной форме, а также с помощью компьютерных программ.

Основные этапы оценки

Этапы оценки строго регламентированы, нарушение одного из них приводит к некорректным результатам. Анализ опыта сотрудников проводится по следующим этапам:

  • Складывается идеальный образ, учитывающий необходимый для компании опыт, который работник должен иметь, занимая тот или иной пост;
  • Разрабатывается стратегия анализа, временные промежутки для разных групп работников, учитывающих направленность организации и кадровую текучку;
  • Анализируется опытность сотрудников;
  • Подводятся итоги, выносится окончательный вердикт, например, отправка на переобучение, повышение квалификации, назначение на другую должность или увольнение;
  • Оценка эффективности принятых резолюций, после определенного временного промежутка.

Этапы обязаны иметь правовое обоснование, например, локальные акты, где должен быть закреплен регламент тестирования, методику анализа, список ответственных лиц, которые принимают и выполняют решения по результатам процедуры. И нормативные документы на основания, которых сотрудник могут перевести или уволить.

Результативность оценки компетенции сотрудника организации

По общепринятым нормам, процедуру анализа компетенции персонала делают по заблаговременно разработанной концепции тестирования, к ним в обязательном порядке прикладывают:

  • Трудовую характеристику, написанную начальником сотрудника;
  • Мнения коллектива об опыте коллеги и его персональных качествах;
  • Мнения потребителей, по данным анкетирования.

После окончания мониторинга, комиссия, состоящая их экспертов, оценивает итоги, со всех сторон и по всем критериям, учитывая результаты оценки, и приложенные характеристики, после чего на основе всей информации, баллы складываются, и образуется конечный результат.

Результаты показывают уровень опыта работника в той или иной области, отвечает ли он занимаемому посту, какие возможности роста есть у него в организации, и как его навыки и умения использовать на благо компании наилучшим образом. По итогам тестирования сотрудника могут:

  • Перевести на другой пост или в другой отдел;
  • Направить на переквалификацию для будущего развития в карьере;
  • Повысить или мотивировать на перспективу повышения зарплаты или назначить надбавку.

Возможные трудности

Какие сложности могут быть во время проведения процедуры?
Методика анализа опытности работника несовершенна, сложности возможны с применением, если анализ проводится «для галочки», или не составлен компетентный образ, учитывающий специализацию компании и ее особенности.

Проблемы могут быть и с ответами работников, из-за их опасений за итоговые результаты и их некорректной трактовки руководством результатов мониторинга. Возможны сложности в следствие предвзятости к некоторым работникам. Чтобы избежать проблем рекомендуется применять совокупные способы по различным критериям, и участие экспертов в составлении окончательных итогов тестирования, для отсутствия предвзятости в тестировании.

Похожее

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовую дисциплину, нормы закона и локальные нормативно-правовые акты. Если будет зафиксировано…

В статье трудового кодекса России есть закон, который предусматривает для нанимателя право на перевод работника…

Наиболее эффективной деятельность трудящихся будет только в случае благоприятного отношения нанимателя по отношению к своим…

Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и завоевывала рынок? Одно из условий успеха – высококвалифицированные…

Иногда у руководителя возникает необходимость оформить отзыв работников, выбывших в командировку. Вопрос регулируется специальными нормативными…

Докладной запиской по причине прогула называют информационно — справочную документацию, информирующую об отсутствии работника на…

Оценка персонала по компетенциям

Знаете ли вы, как найти «правильных» людей для работы на определенной должности? Почему одни сотрудники эффективны и результативны, а другие – нет? Что позволяет повысить эффективность персонала? Ответить на эти и другие вопросы позволяет профессиональные методы оценки.

Все подходы к оценке персонала можно разделить на два направления:

Первый – это оценка деятельности сотрудников, когда в качестве критериев становятся непосредственно рабочие задачи, сформулированные либо в виде KPI (ключевых показателей деятельности), либо в виде конкретных целей/проектов, которые должен выполнить сотрудник за определенный период.

Второй – это оценка компетенций персонала. Если речь идёт о внутреннем ежегодном процессе управления результативностью, то управленцы оценивают своих подчиненных, как правило, по корпоративной модели компетенций.Во всех остальных случаях, речь идёт не только об оценке корпоративных компетенций. Чаще всего помимо корпоративных компетенций, выделяют профессиональные и менеджерские компетенции. Также довольно распространен подход создания лидерских моделей компетенций, идея которых заключается в том, что каждый сотрудник в чем-то должен являться лидером.

Когда применяют оценку по компетенциям?

О ежегодной оценке или «performance management», было упомянуто выше. Другими типовыми ситуациями, где применяется оценка по компетенциям, являются:

  1. Подбор или отбор персонала. Это либо простая ситуация закрытия вакансии, либо ситуация формирования кадрового резерва.
  2. Создание программ обучения. Чтобы определить, чему учить сотрудников, целесообразно для начала понимать, каков текущий уровень развития компетенций.
  3. Карьерное планирование. При составлении индивидуальных планов развития на следующие должности как первый этап используют оценку по компетенциям.
  4. Профессиональное развитие. Многие компании дают возможность своим сотрудникам профессионально развиваться и, например, для управленцев как старт развития может стать оценка с помощью метода «360 градусов», в ходе которой менеджер получает обратную связь о своих компетенциях и дальше более осознанно может определить вектор и способы своего развития.

Компетентностный подход в оценке персонала

Определений понятия «компетенции» великое множество. Для целей данной статьи, дадим следующее определение: «Компетенция – это совокупность знаний, навыков, личностных особенностей и моделей поведения, необходимые для успешной деятельности на определенной позиции».

На что важно обратить внимание?

  1. Содержание компетенций может быть разным, а значит, потребует определенных методов оценки.
  2. Наличие у сотрудника компетенций, с высокими высоким уровнем развития, должно вести к успешной реализации его рабочих обязанностей.Но при этом мы должны делать поправку на мотивационный профиль оцениваемого. То есть высокий уровень развития компетенций на самом деле может быть выявлен и у средненького по эффективности работника, поскольку, например, в текущем периоде времени он не мотивирован делать свою работу на высоком уровне. Причинами низкой мотивации могут быть абсолютно разные факторы.
  3. Компетентностный подход в оценке и обучении широко распространен сейчас, так как именно компетенции позволяют сотруднику осваивать новые задачи. В современном мире уже нельзя полагаться на опыт, так как он довольно быстро устаревает, в силу динамичности изменений во всех сферах.

Методы оценки

Итак, в зависимости от содержания компетенций подбирают методы оценки.

Интервью

Часто можно услышать о таком методе, как интервью по компетенциям. Этот метод используют многие, так как он требует небольших трудозатрат. Суть его заключается в том, что составляются вопросы, которые позволяют оценить компетенции.И в ходе интервью они задаются сотруднику. Ограничение метода в том, что, по сути, приходится полагаться на самоотчет человека, то есть всю информацию и все данные мы получаем со слов сотрудника, который часто заинтересован в создании наилучшего образа о своем поведении. Конечно, существуют техники, минимизирующие возможность получения искаженной информации (например, STAR). Но в итоге ситуация сводится к двум факторам: насколько искусно проводится интервью, и насколько подготовленным к такому виду интервью был оцениваемый.

Наблюдение

Если речь идёт о поведенческих моделях, то лучше всего подходят следующие инструменты:

  • «360 градусов» — оценка поведенческих индикаторов посредством заполнения опросников самим сотрудником, его руководителем, коллегами, подчиненными, а также клиентами (внутренними или внешними). То, есть по сути, окружающие выставляют оценку другим на основе своих наблюдений за человеком в рабочих ситуациях.
  • Наблюдение – именно этот метод используется менеджерами для годовой оценки своих сотрудников. Внешний консультанты или клиенты, данный метод реализуют через инструменты, известные под названием: «таинственный покупатель» или «контрольная закупка».

Тестирование

Диагностика профессиональных знаний чаще всего происходит с помощью тестовых методик. Во многих компаниях существует целые библиотеки тестов для разных должностей и по разным направлениям, например, тесты на знание продуктов.

Читать еще:  Расчет при увольнении после декретного отпуска украина

Существует разновидность тестов под названием кейс-тесты. Это задания в виде тестов, которые включают описание ситуации, не имеющий одного правильного ответа, в отличие от тестов знаний. Кейс-тесты предполагают, что ответы выбираются сотрудником или кандидатом в зависимости от того, каких ценностей, установок, способов мышления он придерживается.

Например, в авиакомпании Easyjet для отбора используют такого рода вопросы.

Представьте, что вы работаете на рейсе в Гамбург и начали подготовку к рейсу из Гамбурга домой. В это время Менеджер говорит вам, что с самолетом есть технические проблемы, которые задержат вылет на пять часов. Для вас это означает, что рушатся ваши планы провести вечер на день рождении у друзей. Что вы будете чувствовать?

  • Я понимаю причины, но при этом буду фрустрирован, напряжен данной ситуацией.
  • Я приму все меры, чтобы помочь улучшить ситуацию.
  • Я приму данную ситуацию как то, что иногда подобное случается.

Мы видим, что в приведенном выше примере фактически нет правильного ответа, ибо все реакции довольно естественны, но в зависимости от того, как человек отвечает на несколько подобных вопросов, складывается определенная характеристика о нём, и если мы не знаем, какой ответ условно правильный для авиакомпании, то заведомо правильных ответов для кейс-тестов у нас нет. Также важно отметить, что, если кандидаты пытаются подстроиться под ценности компании, то в итоге они вредят себе, ведь работать в чуждом себе месте очень сложно.

Личностные опросники

Если нужно оценить личностные особенности, то используются психологическое тестирование. Довольно часто используют личностные опросники и делают на основе их выводы о поведенческих компетенциях персонала. Так как поведение отчасти может формироваться в зависимости от того, какие личностные особенности есть у человека. Например, если был выявлен высокий творческий потенциал, то сотрудник может создавать новые идеи, предлагать нестандартные решения проблем.

Ассессмент центр

Данный инструмент позволяет оценить большой спектр компетенций, так как в ходе ассессмент центра происходит моделирование реальной рабочей деятельности человека. Что приводит к проявлению его реальных знаний, навыков, характерных моделей поведения и личностных особенностей.

Ассессмент Центр требует больших временных и организационных затрат. Оцениваемые должны принять участие в нескольких активностях. Обычно это:

  1. Групповая дискуссия – участникам предлагается тема для дискуссии, где нет однозначно правильного решения.
  2. Аналитический кейс – это описание ситуации со множеством вводных, которые нужно изучить и предложить своё решение.
  3. Ролевая игра – моделирует взаимодействие, которое может происходить в реальной работе сотрудника. Например, это может быть диалог с трудным подчиненным или встреча с конфликтным клиентом.
  4. Презентация – это выступление участника по заранее заданному вопросу, в ходе которой участники проявляют коммуникативные навыки, умение выступать перед аудиторией, умение вовлекать других в свои идеи.

В ходе того, как участники выполняют все задания, за ними ведет наблюдение несколько ассессеров — специально обученных наблюдению экспертов.

Сложности в проведении оценки

  1. Чаще всего сложности связаны с тем, что при создании модели компетенций в компаниях не задумываются о том, что по данным параметрам предстоит оценивать сотрудников. Это приводит к тому, что формулировки компетенций недостаточно конкретны, наблюдаемы. Часто можно встретить, когда в одной компетенции соединено сразу несколько моделей поведения, которые в разной степени могут проявляться у сотрудника, а в такой ситуации мы не получаем дифференциацию персонала.

Например, у одного из наших клиентов была компетенция «Стратегическое мышление», которая включала следующие индикаторы:

  • — Формулирует видение будущего
  • — Имеет несколько сценариев реализации событий
  • — Эффективно планирует ресурсы
  • — Осуществляет контроль, позволяющий достигать стратегии.

Таким образом, по первым двум индикаторам могут быть высокие оценки, так как это связанные модели поведения, исходной точкой которых является способность видеть на перспективу. Два же последних параметра – это скорее из области оперативного менеджмента, который, как правило, не отличает хороших стратегов. В результате мы получаем усредненные оценки по компетенции «Стратегическое мышление».

  1. Оценка по компетенциям требует и времени, и подготовки. Таким образом, чтобы получить достоверные результаты оценки важно провести соответствующее обучение и руководителей, и HR-команды. Подбор методов оценки нужно проводить с учетом того, что именно есть желание оценить и с какой целью. Например, метод «360 градусов» не подойдёт для отбора в кадровый резерв, так как, заполняя опросники «360», окружающие опираются на свои ретроспективные наблюдения, а отбор в кадровый резерв предполагает, что сотруднику предстоит занять должность отличную от текущей, где будут требоваться новые профессиональные компетенции.

Если у вас есть потребность реализовать проект или получить консультацию в области оценки персонала, то наши консультанты готовы оказать вам поддержку и профессиональный подход.

Оценка компетенций персонала

Одной из важнейших задач работодателя и руководителя предприятия является проведение оценки компетенций персонала – она позволяет выявить у сотрудников не только наличие опыта работы, зафиксированного в трудовой книжке и других теоретических навыков, но и реальный опыт, непосредственно влияющий на трудовую деятельность. Несмотря на то, что оценка компетенций у рабочих практически не имеет правового регулирования, знание механизмов её проведения является ключевым для кадровых специалистов и ответственных лиц в организации.

Что такое оценка компетенций персонала

Так как законодательные требования и процедуры, которые может применять работодатель по отношению к соискателям определенных вакантных рабочих мест в организации, предоставляют недостаточное количество возможностей, работодатели часто практикуют использование особых методик для улучшения эффективности использования трудовых ресурсов, снижения затрат предприятия и повышения прибыли. Оценка компетенций персонала никак не регламентирована с точки зрения законодательства, однако является эффективным инструментом в той или иной мере используемым практически каждым работодателем.

Оценка компетенций сотрудников — проведение теста на профессиональную пригодность работника к ведению трудовой деятельности. Проводится на отдельно взятом предприятии соответственно установленным в рассматриваемой организации и утвержденным её локальными нормативными актами критериям. В частности – на соответствие деятельности работника нормативам выработки, осуществления звонков, привлечения клиентов или реализации продукции.

Зачем нужна оценка компетенций работников

Основополагающей целью проведения оценки компетенций работников можно назвать максимизацию кадрового потенциала организации с учетом специфики трудовой деятельности. Как следствие, оптимизация кадров приводит к:

  • сокращению расходов;
  • уменьшению прямых и косвенных затрат;
  • снижению затрат рабочего времени трудящихся;
  • созданию комфортного микроклимата для сотрудников с психологической точки зрения;
  • общему повышению дохода компании.

Так, рассматривая данный вопрос более конкретно, целями оценки компетенции персонала можно назвать:

  • Определение соответствия или несоответствия занимаемой должности сотрудником на основании применения оптимальной модели компетенций.
  • Повышение мотивации и личной заинтересованности трудящихся в эффективном исполнении своих рабочих обязанностей и своем развитии в рамках вертикальной и горизонтальной структуры организации.
  • Регулирование системы оплаты труда и размеров вознаграждения работников для актуализации соответствия их реального вклада в деятельность организации и получаемого дохода при учете системы компетенций и особенностей каждой конкретной должности.
  • Оптимизация кадровой политики предприятия во всех сферах взаимоотношений работников и работодателя.
  • Создание планов индивидуального и коллективного развития персонала для работников, занятых на ключевых должностях и демонстрирующих высокие результаты и хороший потенциал.

Соответственно, проведение оценки уровня компетенций работника может стать основанием для перевода его на иную должность – как в рамках повышения или понижения по службе, так и в виде переквалификации или перевода на то рабочее место, где он сможет лучше развиваться или приносить больше пользы компании с учетом его личностных характеристик.

Преимущества и недостатки оценки компетенций персонала

Метод оценки компетенций, как кадровый инструмент, помогает эффективно решать не только непосредственно кадровые вопросы, но и экономические проблемы предприятия. К его преимуществам можно отнести следующие особенности:

  • Возможность создания индивидуальных профилей идеальных специалистов с учетом всех особенностей и нюансов деятельности конкретной организации.
  • Доступность организации дифференцированного отбора сотрудников. Применение различных методов оценки компетенций у рабочих и у руководителей дает возможность отделить различные профили трудовой деятельности.
  • Простота и доступность метода после этапа определения и разработки инструментов для оценки компетенций.
  • Регулярность. Проведение оценки компетенций может производиться на регулярной и постоянной основе, а использоваться для нее могут текущие показатели организации.

Однако несмотря на достаточное количество достоинств, имеет данная методика и определенные недостатки, которые могут быть актуальными для многих работников и работодателей. А именно, к ним можно отнести:

  • Субъективность оценки. Кадровый сотрудник предприятия, проводящий оценку компетенций, может иметь предвзятое мнение по отношению к отдельным работникам. Нивелировать данный недостаток может внедрение автоматических систем оценивания или приглашение независимых специалистов по методу аутсорсинга.
  • Необходимость разработки инструмента оценивания. На предприятии необходимо учесть индивидуальные особенности его специфики, а также составить идеальный профиль работника для каждой конкретной должности. При этом данный недостаток может быть устранен применением готовых профессиональных стандартов, однако в данном случае недостаток будет заключаться в несоответствии идеального стандарта специфике конкретного предприятия.

Порядок создания методов оценки персонала по компетенциям

В первую очередь, для применения методов оценки компетенций персонала, необходимо сформировать непосредственную модель компетенций на предприятии. При этом следует учитывать, что данная модель составляется на основе профессиональных стандартов, а также прямых корпоративных требований – сочетание этих трех источников позволит создать эффективный и сбалансированный кадровый инструмент.

Читать еще:  Оплата отгулов при увольнении по собственному желанию

Сам порядок разработки данной модели подразумевает следующие действия:

  • Создание идеального профиля для каждой конкретной предусмотренной на предприятии должности. При этом должны учитываться как личные качества, необходимые работнику для решения поставленных перед ним задач, так и непосредственно профессиональные знания.
  • Разработка системы оценивания. Хорошая система оценивания включает в себя как бальные показатели, обеспечивающие численное оценивание различных компетенций сотрудника в различных сферах деятельности, так и дополнительные инструменты, позволяющие учитывать мнение коллектива сотрудников о нем, а также отзывы непосредственных руководителей и клиентов.
  • Проверка созданных профилей и системы оценивания на практике с целью внедрения последующих корректировок для создания оптимальной модели компетенций для каждой конкретной должности.

Бальная часть системы оценки компетенций должна уделять внимание следующим параметрам:

  1. Профессиональные навыки. С данной точки зрения могут оцениваться общая результативность сотрудника на занимаемой должности, его квалификация и результаты прохождения специализированных профессиональных тестов, затрагивающих именно его должность.
  2. Дополнительные навыки. Среди них оцениваться должно наличие различных дополнительных, не обязательных для исполнения прямых трудовых обязанностей навыков. В частности, к ним могут быть отнесены знание иностранных языков, умение программировать и иные аспекты деятельности.
  3. Личностные характеристики. Они оказывают большое влияние на деятельность в зависимости от конкретной должности и её особенностей. В частности, при наличии у работника высшего финансового образования, высоких интеллектуальных показателей, но низкой коммуникабельности, куда более логичным будет направление его в отдел развития предприятия, а не в отдел работы с клиентами.
  4. Уровень здоровья. Во многих случаях физические показатели работника могут прямо влиять на эффективность осуществления им трудовой деятельности. Кроме этого, даже при отсутствии прямых противопоказаний, часто болеющего сотрудника нерационально будет назначать на руководящие и ответственные должности, требующие постоянного личного присутствия.
  5. Уровень лояльности к предприятию. Вовлеченность работника в корпоративную культуру, его стабильность и частота смены мест работы также имеют значение для выбора специалистов на определенные кадровые позиции.
  6. Потенциал развития. Даже высококлассный специалист на определенной должности может достигнуть предела своего развития, в то время как менее эффективный работник, имеющий высокий потенциал, будет лучше себя проявлять при должном карьерном росте, поэтому оценка компетенций работников должна включать в себя и данные показатели.

Инструменты для проведения оценки компетенций персонала предприятия

Оценка компетенций персонала является комплексной кадровой методикой, которая включает в себя различные инструменты. В частности, к ним можно отнести:

  • Тестирование. Тесты позволяют точно проверить определенные профессиональные навыки, требующие решения точных вопросов, а также дают возможность оценить общий интеллектуальный уровень и потенциал работников. Также допускается проведение и психологических тестов, однако их результативность для оценки неточных качеств сотрудника будет на порядок ниже, так как работник может выбрать более «приемлемый» для работодателя ответ, а не отражение своих истинных качеств.
  • Анкетирование. Глубокое анкетирование сотрудников является способом эффективной их оценки по различным направлениям. В первую очередь анкетирование позволяет эффективно оценивать компетенции персонала при помощи перекрестных отчетов относительно других работников, а также дает возможность оценить их открытость, составить психологический портрет и оценить общий потенциал и уровень лояльности сотрудника.
  • Психологическое оценивание. Методик психологических тестирований есть достаточно много, однако без профильного специалиста провести качественную психологическую оценку компетенций будет достаточно сложно. При отсутствии штатного психолога или психоаналитика актуальным будет проведение данного этапа оценки с привлечением сторонних специалистов или при обращении в сторонние организации.
  • Оценка со стороны. Эффективным методом оценки компетенций во многих аспектах также является сбор мнений об отдельном сотруднике среди его прямых руководителей и коллег. Эта методика позволяет как установить общую психологическую обстановку в коллективе, так и избежать определенных искажений из-за недобросовестных ответов работника в ходе тестирования.

Порядок проведения оценки компетенций персонала

Оценка компетенций персонала предприятия требует создания соответствующего порядка, по которому она будет производиться. В целом, пошагово проведение оценки компетенций персонала может выглядеть следующим образом:

  • Этап разработки системы. Данный этап был описан ранее и подразумевает создание общих инструментов, которые будут использоваться в ходе оценки, а также критериев оценивания.
  • Создание правовой базы. Работодателю необходимо закрепить проведение оценки компетенций персонала на предприятии при помощи соответствующих локальных нормативных актов.
  • Разработка графика проведения оценки. На предприятии должен быть предусмотрен график, соответственно которому будет производить оценка компетенций сотрудников.
  • Непосредственное проведение оценки.
  • Формирование результатов и вынесение окончательного решения по результатам оценки каждого конкретного работника.
  • Анализ результатов оценки компетенций у работников предприятия через определенный период после проведения процедуры.

Примеры оценки компетенций персонала на предприятии

Лучше всего рассмотреть возможность применения системы оценки компетенций персонала можно на нескольких простых примерах:

Работник предприятия занимает должность продавца-консультанта. Проведение тестирования относительно него выявило, что он обладает удовлетворительным уровнем квалификации – по профессиональным способностям он имеет 4 балла из пяти возможных. Однако среди личных характеристик его отличает низкая коммуникабельность – 2 балла, и высокий уровень интеллекта – 5 баллов. При этом результативность его на должности была оценена всего в 3 балла, в то время как лояльность предприятию – также является высокой, как и интеллект – 5 баллов.

Соответственно, учитывая личные и профессиональные качества, логичным решением в данном примере использования оценки компетенций персонала будет направление данного работника на обучение или непосредственное назначение на руководящую должность, исключающую контакт с клиентами или большим количеством сотрудников.

Сотрудник предприятия имеет должность секретаря начальника. Проведенная оценка компетенций продемонстрировала, что данный работник обладает широким спектром дополнительных навыков, и также – высокой результативностью на данной должности. Однако, на предприятии среди рядовых работников также были выявлены сотрудники, которые подходят к идеальному профилю секретаря руководителя.

Соответственно, логичным будет проведение повышения данного секретаря до должности, требующей использования наличествующих у него дополнительных навыков с заменой его одним из рядовых работников, либо – предложение ему работы по совместительству для максимизации его трудового потенциала.

Оценка компетенций персонала — способ вывести компанию на новый уровень

Расскажем, почему важна оценка компетенций персонала, объясним, как ее проводить и какие параметры учитывать. Поделимся образцами и полезными сервисами.

Материалы по теме:

Зачем проводить оценку компетенций персонала

Оценка компетентности персонала позволяет вести обоснованную кадровую политику. Опираясь на результаты, вы поймете, каких работников уволить, а каких — премировать или повысить. Кроме того, если составите модель компетенций, то облегчите процесс подбора персонала. По результатам тестирования, проверки вам останется выбрать тех, кто максимально соответствует критериям.

Используйте в работе матрицу подбора по должностям

Оценки профессиональных компетенций — обязательное условие для введения системы грейдов. Она позволяет увеличивать заработную плату соразмерно уровню квалификации и компетенций персонала в рамках занимаемой должности. Продвижение по системе грейдов также требует оценки способностей работника.

Оценка компетентности и подготовки персонала делает процесс присвоения нового разряда более объективным. Она исключает влияние субъективных факторов, например, личностной антипатии или симпатия со стороны руководства. Присвоение новых разрядов или повышение грейда нужно формализовать и довести до автоматизма. Чтобы избежать протеста и сопротивления со стороны подчиненных, опирайтесь на объективные данные. Например, берите за основу профили должностей, которые сформированы с учетом углубленного анализа работы специалистов-лидеров и экспертов.

Образец профиля должности для оценки компетенций

Оценка компетенции сотрудника полезна для специалиста и организации. На основании полученной информации удается принимать обоснованные решения в отношении ротации кадров. Процедура облегчает и разработку программ обучения, повышения квалификации, а ее результаты оценки служат хорошим стимулом для самих работников, получивших объективную характеристику профессиональных навыков и знаний.

Распространенные технологии оценки персонала по компетенциям

Определите, какие организационные компетенции требуются для реализации стратегии предприятия, на основании чего в дальнейшем будет создана методика оценки. Учитывайте, что сегодня есть множество технологий, которые позволяют проводить объективный анализ. Вам остается выбрать готовую разработку или создать индивидуальную методику.

Большинство крупных компаний предпочитает создавать собственную технологию, учитывающую специфику деятельности, стратегию и аспекты корпоративной культуры. Для развивающихся компаний и компаний с ограниченным бюджетом наиболее актуальными могут оказаться заимствованные технологии, прошедшие процедуру адаптации к специфике деятельности организации.

Шпаргалка HR-у: какая методика оценки компетенций подходит для разных должностей

Кейсы для оценки персонала по компетенциям

Кейсы — ситуации, при решении которых сотрудник или соискатель демонстрируют знания, умения. По сути, это почти то же самое, что и оценка компетенций методом интервью. В ходе решения задач удается оценить совокупность ключевых направлений компетенции, степень их развития. Помимо этого вы увидите, как действует человек при возникновении проблемы, какие личностные и профессиональные качества демонстрирует.

Установите критерии оценки с помощью кейсов, которые помогут судить об образовании, опыте и прочем. Определите набор требований для каждой должности или категории работников. Для этих целей проведите беседу с наиболее опытными работниками, авторитетными линейными руководителями или сотрудниками-лидерами.

Дополнительно проанализируйте должностные инструкции. На основании полученных данных выявите ключевые направления компетенций, по которым и будет проводиться оценка. После этого разработайте оценочную шкалу для каждого направления — от минимально допустимых до идеальных значений. Чтобы облегчить себе задачу, сравнивайте компетенции попарно, а результаты вносите в оценочный лист.

Образец оценочного листа

Оценка компетенций методом интервью

Светлана Иванова рекомендует изучать модели поведения, ценности и мотивы сотрудника с помощью интервью. При построении кейс-заданий и вопросов учитывайте то, что они должны провоцировать конфликт интересов или сложную ситуацию, в которой проявится или нет нужная компетенция. Если ответ сотрудника или соискателя не устраивает или демонстрирует полное отсутствие компетенции, закончите этот кейс. После перейдите к следующему пункту плана собеседования. Если ответ удовлетворительный — убедитесь, что он был реальным, а не социально желательным.

Читать еще:  Как оформить увольнение сотрудника по статье утрата доверия

Оценка компетенций персонала: пример кейс-заданий

Метод оценки «360 градусов»

Метод подразумевает оценку сотрудника с привлечением рабочего окружения — топ-менеджеров, линейных руководителей, коллег, подчиненных, представителей партнерских организаций и даже клиентов. Оценку проводят на основании мнений, которые получают в ходе опроса об уровне соответствия занимаемой должности. Эксперты заносят результаты в специально разработанный бланк.

Закрытые вопросы при оценке компетенций сотрудника методом 360 градусов

Чтобы избежать субъективизма, просите руководителей, клиентов и других участников всесторонне оценивать работников. Для этого раздайте им анкеты, в которых не два варианта ответа «да» или «нет», а система оценок, например, от 1 до 6.

Открытые вопросы при оценке

Оценка компетенций персонала с помощью ассессмент-центров

Оценку проводят по результатам наблюдения за работником в реальных или смоделированных рабочих условиях. Эта методика во многом схожа с деловыми играми, которые часто применяют во время бизнес тренингов. Оценщиками могут быть опытные HR-ы, психологи или специалисты центров оценки, которых привлекли на договорной основе.

В качестве дополнения, для оценки профессиональных компетенций используют интервьюирование. Оно позволяет подвести итог и дать наиболее объективную оценку уровню компетенции работника.

Как подготовиться к оценке компетенций персонала и провести процедуру

Процесс проведения оценочных мероприятий можно условно разделить на несколько уровней. Пошаговый алгоритм позволит избежать недочетов и вытекающих из этого проблем. Придерживайтесь инструкции, уделяйте внимание деталям.

Поэтапный алгоритм оценки

Этап 1. Подготовьтесь. Соберите необходимую информацию, напишите список сотрудников, которых будете оценивать, составьте портрет работника для каждой должности.

Этап 2. Составьте программы оценки. Выберите методики проведения оценочных мероприятий. Дополнительно подготовьте документацию для введения системы оценок, определите основные направления, разработайте балльную шкалу или матрицу компетенций.

Образец матрицы компетенций

Этап 3. Выберите помощников и ответственных лиц. Для удобства поручите часть задач помощникам, в роли которых могут выступать другие специалисты HR-службы и начальники подразделений. Отдельно назначьте ответственное лицо, например, руководителя департамента. При желании привлекайте сторонних экспертов из оценочных центров.

Этап 4. Проведите оценочные мероприятия. Следите, чтобы оценка компетенций персонала была честной, прозрачной. Если вы замечаете, что некоторые сотрудники негативно настроены, объясните, что им это даст. Подробно расскажите о возможностях карьерного роста, перспективах обучения.

Этап 5. Примите решение на основе полученных данных. Составьте списки тех, кто нуждается в обучении, повышении по карьерной лестнице, перемещении с должности на должность в горизонтальном направлении или понижении. Если вы оценивали компетенции с целью отобрать подходящих соискателей, выберите тех, кто соответствует критериям.

Понятие компетенции относится к личным характеристикам человека, а не должности, поэтому потеря специалистов наносит серьезный ущерб компании. Своевременная оценка профессиональных компетенций персонала позволит выявить наиболее ценных работников и развивать их, тем самым мотивировать на плодотворную деятельность. Но учитывайте, что проводить процедуру слишком часто нельзя — так вы настроите персонал против себя.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Как правильно проводится оценивание компетенции работников

Управляя большим (и не очень) коллективом необходимо понимать, что производительность зависит от компетенции имеющихся сотрудников. При том, что коллектив это сложная, но четко организованная система, каждый работник – индивидуальность со своим психологическим складом, опытом работы и определенными знаниями в своем виде деятельности.

Как провести оценку компетенции персонала

Именно компетенция, т. е. способность (или не способность) работника решать производственные задачи в своей сфере, играет решающую роль при приеме на работу, это инструмент для определения дальнейшего карьерного роста работника.

Смоделировать оценку опытности и компетенции персонала для всех предприятий достаточно сложно. Существующие схемы имеют обобщающий характер, их необходимо «подгонять» под специфику каждой компании в отдельности.

Общее определение модели компетенции – это необходимые требования, которые предъявляются работодателем к конкретному работнику на определенной должности с определенным кругом обязанностей. В рамках должности существуют общие должностные обязанности, приоритетные задачи и узкоспециализированные задачи в рамках конкретной специализации.

Исходя из вышеизложенного, система оценки компетентности сотрудников должна состоять из следующих пунктов:

  • Уровень квалификации работника по эталонным характеристикам;
  • Результативность и качество произведенной работы;
  • Приемлемость личностных характеристик для данного предприятия;
  • Дополнительные навыки;
  • Мотивация к саморазвитию.

Еще один немаловажный момент — оценка знаний и умений сотрудника должна быть регулярной, независимой, иметь конкретную цель и быть «прозрачной» и понятной по всем критериям.

Этапы проведения оценки компетенции сотрудника

Оценка профессиональной компетенции сотрудников проводится поэтапно.

Порядок проведения оценки сотрудников:

  • Формирование эталона профиля, при этом необходимо четко обозначить виды компетенции соответствующие конкретной должности;
  • Планирование временной периодичности проведения данной проверки. При составлении данного графика необходимо учитывать специфику организации и кадровую текучесть;
  • Утверждение тестирования, закрепление проведения экзамена документально;
  • Собственно экзамен, проведение квалификационной проверки;
  • Анализ собранных данных, их систематизирование;
  • Вынесение решения по результатам проверки: направление на курсы для повышения квалификации, перевод на другую должность (повышение/понижение), увольнение;
  • Общий анализ эффективности проверки компетенции и работы предприятия за указанный период (например, за год), анализ соответствия квалификации работника и повышения результативности работы.

Все этапы процедуры закрепляются законодательно, в виде актов о полномочиях лиц проводящих проверку, о системе оценке, о каждом этапе проверки и т. д. Нормативные акты, на основании которых по результатам проверки был уволен тот или иной работник, должны быть составлены в соответствии с ТК РФ.

По какому методу эффективнее проводить оценивание компетенции?

Существует три категории методов пригодные для проведения оценки компетенции персонала:

Качественный или описательный метод:

  • матричный — характеристики конкретного человека сравниваются с должностным эталоном;
  • система произвольных характеристик – выделяются крупные достижения и провалы в работе, сравниваются, делаются выводы;
  • общая оценка работы сотрудника;
  • методика «360 градусов» — отзыв о качестве работы и личностных характеристик от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, самооценка;
  • описательный или дискуссионный метод – обсуждение сотрудника проводится между руководителем, экспертом и коллегами.

Комбинированный метод:

  • тестирование по заранее составленным, в соответствии со спецификой предприятия, тестам;
  • суммированная оценка по разным показателям. Необходимые на данной должности характеристики оцениваются каждый по отдельному тесту, далее все суммируется, и усредненный показатель сравнивают со стандартом;
  • разделение сотрудников на квалифицированную (эталонную) группу и тех, кто не дотягивается до данного показателя.

Количественный (наиболее объективный) метод:

  • ценность по рангам – составляется рейтинг опытности сотрудников, делается сверка, сотрудников низшего ранга сокращают;
  • ценность по баллам – начисление баллов за достижения и снятие их за неудачи. Система начисления баллов составляется заранее. По прошествии установленного периода баллы суммируются.

С помощью данных методов провести оценку компетентности работника можно только в определенном направлении:

  • личностных характеристик;
  • социальная адаптированность;
  • общий уровень профессиональных знаний;
  • соответствие занимаемой должности.

Поэтому на большинстве предприятий применяют более усовершенствованный, комплексный универсальный метод оценивания компетенции.

В него включено 25 оценочных критериев в том числе:

  • способности организаторские и к управлению коллективом;
  • обучаемость;
  • умение письменно провести анализ, сделать вывод и устно его обосновать;
  • контактность;
  • адекватность в восприятии критики и мнения окружающих;
  • гибкость поведения;
  • самооценка;
  • организованность;
  • желание строить карьеру;
  • стрессоустойчивость;
  • творческий подход;
  • реальность постановочных целей;
  • энергичность и т. д.

Что показывает уровень оценки компетенции сотрудника?

Аттестация дает детальную характеристику каждого сотрудника и подразделяется на:

  • Уровень понимания – работник понимает необходимость иметь данные показатели компетенции, но не обладает ими;
  • Уровень базовый – работник проявляет качества и познания необходимые для данной должности;
  • Уровень сильный – работник имеет потенциал, при приобретении необходимых знаний и/или опыта может решать более сложные задачи;
  • Уровень лидерский, профессиональный – полностью осведомлен в своей области, проявляет организаторские и лидерские личностные качества, выявлен творческий потенциал и умение решать сложные, неординарные и/или экстренные задачи, помогает коллегам проявить имеющиеся у них навыки.

При этом необходимо учитывать, что уровень компетенции новичка может существенно отличаться от уровня опытного коллеги.

Цель проведения оценки компетентности сотрудников

Конечной целью проведения оценки компетенции персонала должна стать организация максимально эффективной работы всего предприятия.

А в частности она влияет на:

  • подбор компетентного персонала;
  • быструю адаптацию новых сослуживцев;
  • формирование кадров и карьерного планирования;
  • эффективность применение мотивационных программ;
  • развитие культуры;
  • сплоченности коллектива и т. д.

Похожее

Трудящийся человек имеет право на защиту своих интересов в процессе выполнения своих рабочих обязанностей, оплаты…

Вознаграждение за выполнение той или иной работы является основой взаимоотношения работодателя и работника. При этом…

В кадровом отделе любого предпринимательского учреждения состоит штатная единица, отвечающая за формальный учет командировочных работников. Ведение…

Любому хорошему руководителю известно, что аттестацию необходимо проводить своевременно, чтобы понять, кто соответствует занимаемой должности,…

На практике у работодателей нередко встречаются работники, которые имеют хорошее образование, большой опыт трудовой деятельности…

Набор новых сотрудников в компанию является трудоемким процессом, рассчитанным на поэтапное включение работников в процесс.…

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector