Какие могут быть последствия за выговор на работе - Юридическое Бюро Advokat-Bondarenko.Ru
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Какие могут быть последствия за выговор на работе

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.
Читать еще:  Выплачивается ли компенсация при увольнении по сокращению штатов

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

Выговор

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

Лишение сотрудника премии.

Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

докладная записка о проступке (или акт комиссии),

уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Пошаговая процедура объявления выговора работнику. За что можно объявить такой вид дисциплинарного взыскания на работе?

Одним из наиболее строгих мер пресечения нарушений трудовой дисциплины является выговор.

Его объявление чревато лишением премиальных выплат, а в особо тяжелых случаях увольнением.

Порядок, условия и правила наложения дисциплинарного взыскания данного вида регламентируется установленными нормами ТК РФ.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Является ли видом дисциплинарного взыскания?

Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.

Помимо выговора, взысканием также является замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.

В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.

В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.

Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:

  • выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
  • рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.

За что можно получить на работе?

Данный вид дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику в том случае, если он не соответствующим образом исполнял свои должностные обязанности или вовсе уклонялся от их исполнения — объявление выговора за невыполнение обязанностей. Важно учесть, что полномочия каждого сотрудника должны отражаться в трудовом соглашении, заключаемом при приеме на работу.

Также выговор можно объявить за прогулы, опоздания, нарушения дисциплины, драки, оскорбления на работе.

Перед тем как перейти к оформлению выговора необходимо точно определить, входит ли нарушение, совершенное работником, в список запрещенных действий. При несоблюдении этого правила работодатель может привлекаться к ответственности.

Обстоятельства, которые могут повлечь за собой наложение взыскания, также могут отражаться в других локальных актах, в том числе коллективном договоре.

В таких ситуациях трудящиеся граждане, работающие на предприятия, должны ознакомиться с содержанием такой документации. После изучения этой информации сотрудники оставляют подписи в специальной бумаге.

В каждой фирме могут быть разработаны различные основания для объявления выговора. Привлечь к дисциплинарной ответственности в таком виде можно за различные нарушения трудового распорядка и установленных правил работы для конкретной должности.

За что могут дать на работе выговор:

  • неисполнение трудовых функций;
  • невыполнение распоряжения начальства;
  • систематические или единичные опоздания;
  • прогул;
  • хищение, порча и растрата имущества организации;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Совершение подобных дисциплинарных проступков грозит сотруднику вынесением не только выговора, но и увольнением.

Можно ли сделать работнику в устной форме?

Трудовым Законодательством не предусмотрена возможность работодателя объявить выговор в устной форме. В каждом случае дисциплинарное взыскание указанного вида должно оформляться письменно.

Главным документом, выступающим в роли подтверждения наличия выговора, является приказ работодателя.

Также он имеет еще одно важное предназначение — в распоряжении отмечается информация о применяемых к сотруднику мерах наказания. К примеру, лишение премии.

Читать еще:  Подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы

При составлении бумаги руководитель может воспользоваться свободным стилем изложения. В обязательном порядке в документе расписываются ответственные лица и работник, нарушивший трудовую дисциплину.

Пошаговая процедура объявления сотруднику наказания с образцами

Объявление дисциплинарного взыскания осуществляется в несколько этапов. Каждый из них характеризуется совершением определенных действий.

Важно правильно оформить вынесение выговора работнику, задокументировать факт дисциплинарного проступка и наложение взыскания.

Пошаговый порядок применение дисциплинарного взыскания в виде вынесения выговора и документального оформления наложения взыскания сотруднику по ТК РФ:

  • Шаг 1. Оформление акта с фиксацией дисциплинарного проступка. Этот документ является основанием для рассмотрения вопроса об объявлении взыскания работнику. Скачать образец акта о дисциплинарном проступке.
  • Шаг 2. Составление докладной записки. Специалист, который выявил факт нарушения, должен написать соответствующую бумагу на имя непосредственного начальника предприятия. В ней важно указать подробное описание содеянного, при наличии подтверждающей документации, сделать на нее ссылку. Скачать образец докладной записки.
  • Шаг 3. Написание объяснительной. В ней работник должен изложить причину совершения проступка. Написанию этой бумаги стоит уделить отдельное внимание, потому как от ее содержания зависит дальнейший ход развития событий. Для ее составления сотруднику дается 2 дня с момента обнаружения нарушения дисциплины. Если по истечению этого времени объяснительная не попадает к работодателю, оформляется соответствующий акт об отказе. В идеале он должен быть заверен свидетелями, которые могут в случае необходимости подтвердить факт отказа от составления объяснительной. Образец объяснительной.
  • Шаг 4. Издание приказа. В нем отражается суть наказания, применяемого по отношению к нарушителю. Ответственность за создание документа возлагается на работодателя. Скачать пример приказа.
  • Шаг 5. Регистрация приказа в специальном журнале учета документации такого характера.

Работник должен ознакомиться с данными приказа в течение нескольких дней с момента его издания. В случае несогласия с информацией, в нем указанной, составляется соответствующий акт.

Последствия наложения

С недавнего времени было принято правило, согласно которому сведения о выговоре не вносятся в трудовую книжку. Несмотря на это последствия наложения взыскания могут быть достаточно печальными.

Самым нежелательным ходом развития событий считается увольнение.

Расторжение трудовых отношений возможно в том случае, если выговор выносится повторно.

В некоторых ситуациях допускается досрочное снятие наказания.

Кроме этого дисциплинарное взыскание грозит гражданину сокращением величины его доходов. Приостанавливается выплата премий, надбавок и других стимулирующих видов денежных средств.

Можно ли вынести беременной?

Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии. Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.

Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.

Может ли директор сам себе объявить наказание?

Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности.

При вынесении наказания за совершенный проступок необходимо руководствоваться 192 и 193 статьей нормативной документации.

Привлечь директора к ответственности может учредитель организации, участники коллективного собрания акционеров.

Таким правом обладает лицо или группа людей, с которыми директор заключил трудовой договор. Сам он объявить себе выговор не может.

Подробное изложение информации о правилах привлечения директора к дисциплинарной ответственности должно присутствовать в соответствующей документации — Уставе или другом подобном документе.

Срок действия по ТК РФ

Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.

В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.

Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.

При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.

При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.

Полезное видео

Процедура применения дисциплинарных взысканий к сотруднику и сроки, подробно разъяснены в данном видео:

Выводы

Выговор — это серьезная мера дисциплинарного взыскания, которая может применяться по отношению к любому сотруднику. Исключением не являются даже беременные женщины и лица, занимающие руководящие должности.

Для вынесения такого вердикта сотрудник должен совершить проступок, противоречащий установленным в организации порядкам.

Стандартным периодом действия взыскания считается срок, равный 12 месяцам. При желании работодателя он может быть сокращен.

Выговор объявляется только в письменном виде. Процедура применения дисциплинарного взыскания должна оформляться в должном документальном виде. Наличие ошибок и несоответствия нормам ТК РФ — недопустимо.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-435-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Последствия выговора на работе

За халатное отношение работника к своим должностным обязанностям, работодатель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания. Это позволит призвать работника к соблюдению трудовой дисциплины. Сотрудники должны понимать, что дальнейшие нарушения правил труда в компании могут привести к потери своего рабочего места. В статье рассмотрим возможные последствия выговора на работе.

Что такое выговор

В коллективном или трудовом договоре с работником зафиксированы правила трудраспорядка компании. При подписании договора работник ставит подпись, которая подтверждает его согласие выполнять закрепленные в нем правила.

За совершенный работником проступок, связанный с нарушением трудового распорядка, к нему может быть применен один из видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Такой перечень предусмотрен ст. 192 ТК РФ, он является закрытым и не может быть изменен по решению работодателя.

Выговор представляет собой одну из разновидностей дисциплинарного взыскания «провинившихся» сотрудников. В ответ на это, работник должен дать объяснения своего поступка. Если работник не хочет должным образом выполнять свои должностные обязанности, либо халатно относится в выполнению своих обязанностей, то это расценивается как дисциплинарный проступок. Самым серьезным наказанием на грубые нарушения трудовой дисциплины является увольнение. В качестве примера такого нарушения, можно привести прогул. Прежде чем вынести ту или иную меру наказания, работодателю необходимо определиться со следующим:

  • степень вины работника;
  • размер ущерба, причиненного работником в результате совершенного нарушения;
  • обстоятельства, способствующие наступлению неправомерных событий;
  • личной характеристики работника.

Денежные потери работника при выговоре

Такая мера наказания как выговор, не несет в себе какого-либо материального взыскания, однако в определенных случаях может привести к денежным потерям:

  • до момента аннулирования выговора, работнику не будут выплачиваться разного рода поощрения (151 ТК РФ);
  • выговор является одним из оснований для лишения работника премии или иной стимулирующей выплаты;
  • дисциплинарное взыскание может явиться препятствием для определения квалификации работника;
  • если первый выговор не снят, то повторное нарушение трудовой дисциплины может привести к увольнению работника.

Последствия выговора на работе

В ТК РФ нет требований о том, что выговор в обязательном порядке должен заноситься в трудовую книжку работника. Если работодатель хочет это сделать, то он дает распоряжение кадровику об отражении наказания в личной карточке работника. Поменяв место работы, новый работодатель уже не узнает о том, были ли какие-либо наказания у работника по прежнему месту работы. Это означает, что правового продолжения данный вид наказания не имеет.

Важно! Если работник дорожит своим местом работы, то ему следует помнить о том, что в соответствии с ТК РФ, работодатель вправе уволить его в случае неоднократного халатного отношения к работе в течение короткого промежутка времени. Таким образом, если руководитель издаст приказ о повторном нарушении дисциплины труда во время действия предыдущего выговора, это может явиться основанием для увольнения сотрудника.

Срок действия взыскания

Такая мера дисциплинарного взыскания, как выговор, действует в течение 1 года.По окончании года снятие происходит в автоматическом порядке. Однако, если работник вновь нарушит дисциплину труда, то руководитель снова применит дисциплинарное взыскание, а это значит, что отсчет 1 года начнется заново.

При осознании своего проступка, через 1 год наказание снимается. Однако, дожидаться 1 года приходится не всегда. Руководитель может принять решение о досрочном «освобождении» работника от последствий трудового проступка. Инициатором в этом случае может выступать, как сам работник, так и руководитель компании или непосредственный руководитель сотрудника (Читайте также статью ⇒ Выговор как дисциплинарное взыскание).

Снятие выговора

Как уже отмечалось выше, в качестве инициатора снятия выговора может выступать руководитель компании. Однако, предписание о снятии выговора может также выписать инспектор по труду. Также решение о снятии выговора может вынести комиссия по трудовым спорам. Сам работник наделен правом быть не согласным с наложением той или иной меры наказания (193 ТК РФ). Как следствие, он вправе обратиться с жалобой на своего руководителя в Трудинспекцию, который обязан рассмотреть эту жалобу и дать ответ в письменном виде. Ответ будет содержать удовлетворение требований работника или отказ. В случае удовлетворения требований, работодатель должен будет аннулировать приказ о дисциплинарном взыскании на основании предписания Трудинспекции.

Читать еще:  Не принимают на работу без трудовой книжки

Работодателю прежде чем применить к своему работнику самую строгую меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, следует убедиться в том, что им соблюдет порядок, установленный действующим законодательством:

Выговор на работе

О том, что такое выговор на работе, чем он грозит сотруднику и каковы его последствия необходимо знать каждой из сторон трудовых взаимоотношений. Выговор на работе, как дисциплинарное взыскание, регламентируется принципами Трудового кодекса и имеет строгий порядок назначений и воздействия на работника. Именно поэтому о том, что значит выговор на работе, следует знать в том числе руководителям и работодателям, так как нарушение порядка вынесения такого взыскания может повлечь за собой привлечение к ответственности уже работодателя, а не сотрудника.

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства. При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника. Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

  • Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
  • Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
  • Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
  • Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
  • Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.
  • Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
  • Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Выговор на работе – последствия для работника

Простых сотрудников в первую очередь интересуют возможные последствия выговора на работе. Ведь в Российской Федерации далеко не все работодатели соблюдают общие правила назначения дисциплинарных взысканий, что часто приводит к нарушению прав трудящихся. Более того, так как многие работники не знают, чем грозит выговор на работе сотруднику, это приводит к неправильному понимаю значения данного взыскания. И, соответственно – к дальнейшей эксплуатации работодателем правовой безграмотности трудящихся.

С точки же зрения трудового законодательства перечень возможных последствий выговора на работе достаточно краток. Он включает в себя следующие меры воздействия:

  • Лишение премии. Если действующие локальные нормативные акты в виде правил трудового распорядка, положений о премировании или дисциплинарных взысканиях предполагают возможность лишить работника премии из-за наличия у него дисциплинарных взысканий – то сотрудник может быть лишен премии из-за выговора. Учитывая, что во многих субъектах хозяйствования поощрения за труд и премии составляют большую часть заработной платы, такие последствия выговора могут быть достаточно ощутимыми для сотрудника.
  • Увольнение. В соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ, упомянутой ранее, если работник не исполняет трудовые обязанности при наличии на нем действующего дисциплинарного взыскания, за этот факт он может быть уволен – увольнение в таком случае может заменять собой любые иные виды дисциплинарных взысканий. То есть, если сотрудник в течение года получил выговор или замечание и не снял его, то работодатель вместо следующего выговора или замечания может применить увольнение.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Несмотря на то, что личная карточка или личное дело являются внутренними документами предприятия, наличие в них выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может негативно повлиять на возможность дальнейшего карьерного роста работника или на отношения с руководством в случае перевода в иное структурное подразделение.

[/attention]Работодатель не имеет права одновременно назначать в качестве дисциплинарного взыскания и выговор, и увольнение. Если за один и тот же проступок уже был вынесен выговор на работе, уволить за него же сотрудника невозможно.[/attention]

Лишать работника части заработка, понижать его базовый, установленный в положениях трудового договора оклад или тарифную ставку, переводить на другое рабочее место или иным образом изменять условия договора в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Кроме этого, как гласят положения статьи 66 ТК РФ, сведения о дисциплинарных взысканиях кроме увольнения нельзя вносить в трудовую книжку.

Как оформляется выговор на работе

Для работодателя же помимо возможных методов воздействия на работника в связи с выговором, крайне важными вопросами являются порядок оформления дисциплинарного взыскания и возможная ответственность за нарушение законодательных нормативов. В целом, пошаговый порядок действий и возможные ограничения, связанные с выговорами работникам, выглядят в кадровом деле следующим образом:

  1. Работодатель получает информацию о проступке сотрудника. Данная информация должна иметь какое-либо подтверждение в виде докладной записки, акта проверки или хронометража рабочего времени, записей в табеле учета рабочего времени, жалоб клиентов или иных документов.
  2. На основании означенной информации, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. При этом если объяснения не были затребованы, это может считаться нарушением порядка применения выговора. Поэтому работодателю следует озаботиться надежным подтверждением донесения до сотрудника информации о требовании объяснений. Например – направить письмо с описью вложений и уведомлением о получении по месту жительства, а также в присутствии двух свидетелей оформить акт о получении сотрудником требований объясниться.
  3. Работнику на составление объяснений дается двое суток. Если объяснения не были предоставлены – об этом также составляется соответствующий акт, регистрируемый на предприятии. Вне зависимости от содержания объяснительной записки, работодатель сам принимает решение о необходимости назначения выговора или отсутствии таковой.
  4. После проведения вышеозначенных шагов, работодателем издается приказ о вынесении работнику выговора. Сотрудник должен иметь право ознакомиться с означенным приказом в течение трех дней с момента его вынесения. При этом дни отсутствия трудящегося на его рабочем месте не включаются в данный срок. Ознакомление также должно производиться под соответствующий акт, а при отказе от ознакомления с приказом его тоже необходимо засвидетельствовать подписями как минимум двух свидетелей.
  5. При назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора или иного воздействия, следует помнить о том, что взыскания имеют ограниченные сроки назначения. Так, выговор может быть объявлен работнику не позднее, чем через месяц от фактического обнаружения факта нарушения сотрудником дисциплины на предприятии, и не позднее, чем через шесть месяцев с фактического момента происхождения такового нарушения. Исключение в данном случае могут составлять лишь ситуации, когда нарушение было выявлено в ходе ревизии или проверки – тогда сроки привлечения работника к ответственности составляют до двух лет.

Как снять выговор на работе с сотрудника

Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени. Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера. Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:

  • Истечение времени. По прошествии одного года с момента вынесения выговора работнику, данное дисциплинарное взыскание аннулируется. Для такового прекращения его действия нет необходимости издавать какие-либо отдельные дополнительные распоряжения или документы – наложенное взыскание прекращает действовать автоматически. Продлить действие наложенного ранее взыскания нельзя.
  • Снятие по инициативе работодателя. Работодатель на основании докладных записок руководителей, новых объяснительных, рекомендаций клиентов или контрагентов, коллег работника, а также просто по своему усмотрению вправе снять выговор с работника. Снятие выговора в данном случае происходит на основании отдельного соответствующего приказа.
  • Обжалование выговора в порядке трудового спора. В данном случае работнику следует руководствоваться положениями трудового законодательства. Он имеет право обжаловать действия работодателя как в государственной инспекции по труду, так и в судебном порядке. Кроме этого, еще одним механизмом обжалования непосредственно внутри предприятия может являться также обращение в комиссию по решению трудовых споров на базе самой организации.

Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector