3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Методы мотивации персонала и их классификация

Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

Методы мотивации персонала и их классификация

Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании надлежащих методов стимулирования у подчиненных создается внутреннее желание работать качественнее.
На предприятиях часто используют в качестве стимула премии и корпоративные мероприятия. Однако не все руководители понимают несостоятельность единого подхода ко всем работникам. Руководитель, который стремится к развитию своей компании и подчиненных использует разнообразные способы поощрения:

  • Индивидуальный, который применяют к каждому лично;
  • Диагностический, когда с помощью оценки выявляют мотивирующие факторы;
  • Организационный используют для стимулирования всего коллектива.

Ознакомиться подробнее с обозначенными моментами вам поможет представленный материал.

Способы мотивации персонала — понятие и цель

Способы мотивации персонала представляет собой комплекс мер, который применяется для стимулирования и повышения эффективности труда. Выделяют следующие возможные способы:

  • Материальный – самый распространенный и доступный способ;
  • Социальный – предполагает дополнительные социальные гарантии в виде путевок на отдых, в оздоровительный санаторий;
  • Профессиональный, когда работники повышают квалификацию за счет предприятия, для работы им представляют новейшее оборудование;
  • Моральный, когда используются устную и письменную благодарность или похвалу за добросовестный труд, присваиваются заслуженные звания;
  • Оригинальный – это нестандартный подход к стимулированию коллектива, например, дополнительные вознаграждения за отсутствие больничных листов, оформление страхования жизни и так далее.
Читать еще:  Кто может снять с должности главву администрации области

Сложно переоценить роль методов мотивации персонала, ведь при внимательном и заботливом отношении руководителей эффективность работы подчиненных возрастает в несколько раз.

Современные методы мотивации персонала

Современный менеджмент предполагает такое отношение к коллективу, которое окажет позитивное влияние на результаты трудовой деятельности персонала. При этом раскроется их потенциал, который можно будет использовать на разных уровнях кадровой политики.
Среди современных подходов к поощрению работников выделяют:

К материальному стимулированию относят:

  • Возможность роста фиксированной части оплаты рабочей деятельности;
  • Дополнительные вознаграждения за выслугу лет или квалификацию;
  • Оплату за фактически выполненную работу;
  • Получение грантов по результатам конкурсного участия.

Нематериальные методы стимулирования персонала на предприятии предполагают более широкий перечень вариантов. Среди них: льготные выплаты, компенсация транспортных расходов, питания, дополнительное страхование, выдача абонементов в спортзал, бассейн и прочее.

Нематериальные методы мотивации персонала

Большое распространение в последнее время методов мотивации работников без использования прямого денежного вознаграждения. Нематериальные методы в современном управлении компанией подразделяются на:

  • Создание комфортных условий труда для работников;
  • Поддержание корпоративной культуры в организации;
  • Поддержку молодых специалистов;
  • Карьерный рост внутри компании;
  • Введение гибкого графика отдельным специалистам;
  • Разделение труда в коллективе;
  • Предоставление дополнительного обучения за счет предприятия;
  • Бонусы на покупку товаров компании;
  • Проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к важным датам;
  • Развлекательные поездки за счет фирмы;
  • Организация комплексных обедов для работников;
  • Гарантия занятости и уверенности в завтрашнем дне.

Нестандартные методы мотивации персонала

Существуют организации, которые применяют нестандартные методы мотивации коллектива. Способность воодушевлять и благодарить персонал за добросовестное исполнение работы – очень ценное качество руководителя. Творческий подход в этом деле – важная составляющая успеха.
Среди оригинальных способов популярными являются:

  • Личная благодарность руководителя;
  • Неожиданные вознаграждения и подарки;
  • Дополнительные выходные;
  • Поручение особо ответственного задания;
  • Предоставление свободы в достижении целей компании,
  • Озвучивание стратегии развития предприятия руководителем и согласование подходов ее реализации с членами персонала.

Методы оценки мотивации персонала

Ключевую роль в развитии организации играют сотрудники. Поэтому в большинстве крупных компаний имеет место проведение регулярной оценки эффективности стимулирования трудовой деятельности. Чтобы создать успешную систему поощрения в коллективе, требуется регулярная оценка. Для этого применяют известные в мировой практике методы:

  • На основании первого, потребности человека представлены в виде определенной иерархии;
  • В основе второй потребности разделяются на 2 вида – фактор гигиены и мотивации. В данном случае большее внимание надлежит уделить вопросу улучшения условия труда;
  • X и Y , согласно данному методу работники делятся на два типа – те, которые не любят свою работу и стимулируются только материально, и те, кто искренне заинтересован в реализации своих обязанностей;
  • Способ ожидания, то есть человек работает на столько, на сколько от него ожидают окружающие и он сам;
  • Метод целей гласит, что мотивация выше тогда, когда цели сотрудников приближены друг к другу.

Представленные выше способы оценки мотивации персонала позволяют исследовать степень стимулирования сотрудников и выяснить слабые моменты, усилить действенные и постоянно совершенствовать их.

Похожее

Чтобы предприятие успешно и эффективно работало, нужен труд каждого сотрудника, работающего на нем. При этом…

Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но…

Что такое адаптация новых сотрудников и какие методы существуют для этого процесса? Что применяют зарубежные…

В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных…

Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так…

Методы мотивации персонала и их классификация

Классификация методов мотивации

Сложившийся в практике управления подход к мотивации носит запаздывающий характер. Существование временного разрыва между моментом формирования трудового мотива и управленческого воздействия на него сужает систему инструментов мотивации, подменяя процесс активного управления поведением сотрудников в процесс пассивного приспособления к результатам его проявления. В этой связи особое значение приобретает комплексное использование методов мотивации, в рамках которых выделены методы непосредственной и опосредованной (стимулирования) мотивации (рис. 1.2.1). Пренебрежение методами опосредованной мотивации способствует ликвидации социально-экономического и психологического интереса к труду, а недооценка методов непосредственной мотивации ведет к психологической отчужденности работника от содержания и результата трудовой деятельности.

Рис. 1.2.1. Классификация методов мотивации

Примечание. Источник: [3, c.7]

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Ввиду того, что исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. И хотя потребности человека весьма разнообразны, все стимулы подразделяются на материальные и нематериальные.

Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются: четкие и ясные критерии оценки его труда, прямая связь вознаграждения с достижениями работника, индивидуальный подход в выборе материальной мотивации, обучение руководителей технике проведения оценки персонала.

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными.

К денежным относится относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Неденежные стимулы — льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются бесплатными для работников или оплачиваются ими частично, но для предприятия имеют вполне реальную (полную) стоимость. В данном случае, используя неденежные стимулы, предприятие частично или полностью берет эти расходы на себя. Эта группа материальных неденежных стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы.

Вторая группа материальных неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Это касается прежде всего организации труда, создания надлежащих санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.[2, c.135]

Неординарным вознаграждением считается выплата премии. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее ежегодного повышения заработной платы. Основанием для премирования служит экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, сокращение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем и многочисленные заслуги перед организацией. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время обосновал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем — 10-40%, на высшем — 15-50%.

Общими принципами премирования являются вознаграждения за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность размера премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

В западных фирмах премией стимулируют высокие качественные показатели (производительность, прибыль), эффективное использование оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции. При этом учитывается как один, так и несколько показателей. Конкретные значения по каждому показателю устанавливаются, исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.[8, c.42]

Весьма ощутимым средством материальной мотивации может стать предоставление сотрудникам беспроцентных кредитов на приобретение жилья, дачи, автомобиля, обучение детей и др. Предприятие может также бесплатно обучать самого сотрудника либо возмещать его расходы на обучение. Можно предоставлять работникам скидки на услуги и товары, производимые предприятием, скидки по корпоративным договорам компании (гостиницы, туристические агентства, услуги юриста и т.п.), представлять право покупать собственность организации по остаточной стоимости (автомобиль, компьютер), организовывать распродажи товаров по сниженным ценам, предоставлять бесплатное или льготное питание в столовой предприятия и т.п.

Хорошим мотивационным фактором является забота предприятия о здоровье сотрудников, оплата путевок в санатории и дома отдыха, абонементов в спортивные центры, распространение этих и других льгот на членов семьи сотрудника, оплата расходов на лечение, обучение, а также содержание детей, оплата транспортных расходов для сотрудников, возмещение расходов на бензин и амортизацию сотрудникам, использующим личный автомобиль в служебных целях. Укреплению организационной культуры предприятия способствуют совместные мероприятия: банкеты, праздники для сотрудников и членов их семей, выезды на пикник, в дом отдыха, за рубеж, подарки к праздникам и по особым поводам (день рождения, свадьба, уход на пенсию и т.п.). за особые успехи отдельным сотрудникам можно предоставлять дополнительные оплачиваемые выходные дни, прибавлять отпускные дни, например за выслугу лет, за большой объем работы, выполненной в сверхурочное время.

Читать еще:  Виды ответственности за нарушение требований и правил охраны труда

В зависимости от финансовых возможностей предприятия и ее кадровой политики список материальных мотиваций может быть еще более расширен, в частности, в направлении предоставления отдельным работникам служебных льгот (автомобиля, служебной квартиры), возмещения представительских расходов (предоставление корпоративной кредитной карточки, выдача представительских сумм), оплаты экипировки, служебной одежды, обеспечения сотрудников канцелярским оборудованием (органайзеры, папки для бумаг, компьютеры, ручки, календари, записные книжки и т.п.). Особым разделом являются гарантированные прибавки к заработной плате сотрудников. К ним относятся выплаты по компенсированию инфляции, прибавки за выслугу лет, увеличение зарплаты по результатам ежегодной оценки работы сотрудника, оплаты переработок и работы в выходные дни.

Вторая группа стимулов (нематериальные стимулы) более многообразна и включает организационные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы.

Организационные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлении занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти.

Организационные стимулы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в управлении организацией, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что создает для работников большую независимость, самостоятельность. Придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащения содержанием труда заключается в предоставлении людям более содержательной, более выгодной, интересной, социально значимой работы, способствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда. Когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении со стороны окружающих, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности.

Моральные методы стимулирования включают в свой состав:

· создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

· присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому работнику показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь возможность доказать, что ты можешь что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает возможность ощутить им свою значимость;

· признание, которое может личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему. Их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат.

Публичные признания выражаются в объявлении благодарностей, вознаграждении ценными подарками, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета и т.д.;

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд;

· атмосфера взаимного уважения и доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе;

· продвижение в должности, дающее более высокую заработную плату (материальный стимул) и интересную и содержательную работу (социальный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).[2, c.135]

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие (эвристические) элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций решаемых работником задач является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли которую играет общение в жизни человека. Эта одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствует удовлетворению самых разнообразных его потребностей.

Важное место среди социально-психологический стимулов отводиться социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается.

Другим признаком классификации стимулов являются интересы. Стимулы подразделяются на индивидуальные и коллективные (в рамках отдельного предприятия). На уровне народнохозяйственного комплекса можно выделить еще и общественные стимулы. Поскольку управление персоналом осуществляется на уровне предприятий, следовательно, нас в данном случае интересуют только индивидуальные и коллективные стимулы, их взаимосвязь.

Индивидуальные стимулы труда по своей сути совпадают с материальными и нематериальными, поскольку интересы личности есть не что иное, как осознанные потребности.

Существование коллективных стимулов труда коренится в хозяйственной обособленности трудовых коллективов. Интересы коллектива не совпадают с общественными интересами, с одной стороны, с другой — коллективные интересы не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов отдельных работников.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности в процессе труда вызваны субъективными, специфическими особенностями руководства или в случаях противоречий между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения. Например, требования со стороны руководства повысить объем выпускаемой продукции, ее качество не подкреплены материальными стимулами.[2, c.137]

Современные методы мотивации персонала

Хороший руководитель знает, для того, чтобы компания имела успех, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно поощряя их. В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы.

Большое внимание в науке управления персоналом уделяется именно методам мотивации персонала. Для того, чтобы руководить работниками без конфликтов и проблем, необходимо знать, что такое мотивация и все ее основные методы.

Что такое мотивация труда?

Мотивация — это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

Сегодня самые распространенные методы мотивации работников — это корпоративы и премии. Но мало кто из руководителей задумывается о том, что насильственное времяпрепровождение сотрудников на корпоративе не поможет, если в офисе всегда царит гнетущая атмосфера.

Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты, которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание.

Даже самый настоящий карьерист под своей маской строгости и ответственности жаждет услышать слова благодарности или просто мечтает получить внеочередной отпуск.

Классификация мотивации персонала

Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации сотрудников.

Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:

  • почасовая оплата;
  • принуждение;
  • определенные нормы выполненной работы;
  • определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.

Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.

Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от низжих к высшим:

1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни;
3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;
4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше.

Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие: есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.
Основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда делятся на:

Материальные и нематериальные виды мотивации

Материальная мотивация делится на 2 группы:
1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше;

Читать еще:  Акт выполненых работ согласно дефектной ведомости жкх образец

2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:

1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные;

2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере;

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании;

4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это не может настроить на рабочее настроение;

5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя;

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Современные методы управления мотивацией персонала

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

  • индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
  • диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
  • организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.

Проблемы, которые возникают в составлении мотивации персонала

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

Лучшие современные методы мотивации персонала

Как уже было сказано выше, не обязательно в организации более качественной работы использовать материальные формы и методы мотивации персонала. Есть много простых и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат.

Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».

Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.

Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.

Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.

Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Вы, например, можете дать человеку внеплановый выходной день.

Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.

Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.

Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.

Конечно, хорошая зарплата – лучший мотиватор. Всем руководителям следует помнить одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства.

Основные методы нематериальной мотивации – лучшие варианты для более качественной работы без больших денежных затрат.

Если у вас есть собственные варианты или примеры хорошей мотивации, оставьте их в комментариях, людям будет интересно о них почитать 🙂

Классификация методов мотивации

Классификация методов мотивации

Можно сделать вывод, что мотивация – это процесс активизации мотивов человека, направленный на достижение целей как работника, так и предприятия.

Высокий уровень мотивации является важным фактором роста успеха предприятия, ведь именно персонал является движущей силой в достижении поставленных целей, которых невозможно достичь, если рабочие не заинтересованы в конечных результатах работы, не обеспечивают полной трудовой отдачи.
Учёные выделяют две основные группы методов (рисунок) первая – методы материальной мотивации, которые подразделяются на денежные и не денежные, вторая – методы нематериальной мотивации. Денежные методы включают заработную плату, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, льготные кредиты.

Не денежные методы мотивации делятся на:

– социальные (медицинское страхование и обслуживание, путевки, питание, оплата транспортных расходов);
– функциональные (улучшение условий труда и организации труда).

Методы нематериальной мотивации делятся на:

– социально-психологические (психологическое и общественное признание, повышение престижа);
– творческие (повышение квалификации, стажировки, тренинги, командировки);
– свободное время (дополнительный отпуск, гибкий график работы).

В практике хозяйствования применяется обще производственная классификация методов мотивации, которая выглядит следующим образом:

– прямые экономические методы (сдельная оплата, почасовая оплата, премии за рационализацию, участие в прибылях, оплата обучения, выплаты за максимальное использование времени);
– косвенные экономические (льготное питание, доплаты за стаж работы, льготное пользование жильем или транспортом и т.д.);
– социальные или не денежные методы (обогащение труда, гибкие рабочие графики, охрана труда, продвижение в служебной деятельности, участие в принятии решений на более высоком уровне и др.).

Можно сделать вывод, что они очень похожи и расхождение между ними только в названиях. Систематизация классификационных признаков методов мотивации, среди которых можно выделить две большие группы: методы материального и нематериального стимулирования. В первом случае поощрения работников в любом случае предполагает финансовые затраты, которые могут принимать различную форму. Во втором – предприятие не несет расходы на мотивацию работников, или они незначительны.
Так, методы материального стимулирования одновременно являются экономическими, которые делятся на прямые экономические или денежные, так и косвенные экономические или не денежные методы. Основой этой группы методов является денежное вознаграждение (заработная плата, премии, надбавки и др.) Или вознаграждение, предоставляемое работнику не в денежной форме (оплата путевок, проезда, питания и т. д.).

Они ориентированы на материальные мотивы работников:

– стремление достатка,
– определенного уровня благосостояния.

Работники заинтересованы в увеличении своего трудового вклада с целью получить более высокую заработную плату. Поэтому система материальной мотивации должна строиться на принципах индивидуальности вознаграждений – зависимости размера оплаты труда от индивидуальных результатов – а также на наличии единой системы формирования материальных вознаграждений.

Группа нематериальных методов стимулирования, в первую очередь, направлена ​​на удовлетворение мотива сохранения социального статуса в трудовом коллективе. В этой группе можно выделить административные методы и социальные. Основой административных методов являются отношения власти, а также соблюдение регламента предприятия. Они реализуются через нормативные, распорядительные, организационные документы. Социальные методы включают социально психологические, которые направлены на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, формирование корпоративной культуры, удовлетворение потребностей работников в признании и тому подобное. Творческие, связанные с профессиональным развитием рабочего. Свободное время, то есть установление гибких режимов труда, предоставление дополнительного отдыха.

Таким образом, главной мотивирующей силой для осуществления трудовой деятельности являются потребности, которые для одного человека актуальны, а для другой – нет. Поэтому приведенные методы мотивации должны использоваться на практике на основе индивидуального подхода, также необходимо проводить мониторинг изменения потребностей работников, поскольку они характеризуются динамичностью и постоянно меняют одно друга. Эффективное применение методов мотивации позволит сформировать выгодное партнерство как для работодателя, так и для работника.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector