Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска - Юридическое Бюро Advokat-Bondarenko.Ru
19 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска

Допустимо ли сокращение должности или временного сотрудника во время отпуска по уходу за ребенком?

Не для всех женщин подготовка к рождению ребенка – одни лишь радостные моменты.

Для начала предстоит уйти в декретный отпуск.

Стоит ли будущей матери волноваться за свое место и будет ли куда возвращаться после.

В наше время женщина пока не будет уверена в завтрашнем дне, демографию поднимать не соберется.

Поэтому материнство и детство находятся под особой охраной государства. Давайте детально рассмотрим вопросы сокращения штата и отпуска по уходу за ребенком.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Основная информация о сокращении декретной должности

Трудовым Кодексом закреплены особые гарантии для таких работников-женщин:

  • увеличенный срок отпуска на время «интересного» положения и ухода за детьми (ст.ст.255—256);
  • более сложный процесс увольнения (ст.261);
  • особые условия сохранения средней заработной платы (ст. 254) и места работы (ст.256).

В ст. 261 закреплено, что увольнять беременную женщину запрещено, кроме как при ликвидации юрлица или ИП. Уволить ее невозможно, даже если истекает срочный трудовой договор.

В этом случае, правда, работодатель может отказаться продлять его, если женщина не предоставит справку, подтверждающую ее беременность.

Однако такое увольнение будет признано незаконным и она будет восстановлена на своем рабочем месте по суду.

Срок представления справки законом не установлен. И, в принципе, даже если дама не представит справку, факт беременности все равно будет подтвержден по факту родов. Так что увольнять беременную до уточнения информации не стоит.

При этом ждать, пока сотрудница выйдет на работу, не всегда удобно из-за сжатых сроков ликвидации по закону. В ТК не установлен строгий порядок уведомления, поэтому возможны следующие варианты:

  • личное вручение по месту работы;
  • личное вручение под роспись по месту жительства женщины;
  • направление уведомления по почте заказным письмом с обязательной описью вложения.

Случаи из судебной практики

В России не прецедентная система права. Это, впрочем, не означает, что судья не обратит внимания на решение другого суда при рассмотрении схожего дела.

Поэтому пусть ТК не разъясняет некоторые моменты увольнения мамочек при ликвидации, их важность уже установлена судебной системой:

  1. Уведомить надо лично и под роспись: только личная подпись и проставленная удостоверит факт своевременного уведомления.
  2. Уведомление направленное по почте письмом без описи вложения не является доказательством уведомления, т.к. никто не может с точность подтвердить содержимое конверта (суд Санкт-Петербурга).
  3. Факт отправки письма — не доказательство уведомления. Если письмо не вручено, то увольнять женщину нельзя (суд Омской области).
  4. При отказе женщины получать уведомление и расписываться за него, этот факт необходимо засвидетельствовать письменно. В этом случае необходимо найти 2 свидетелей. Например, соседей.

Сократят ли замещающего декретную ставку

На декретную ставку почти всегда принимают другого человека. Могут ли сократить этого сотрудника? Разберемся по ТК РФ:

  1. В соответствие со ст. 256 за женщиной, находящейся в отпусках по родам и до достижения ребенком 3 лет сохраняется место работы и должность.
  2. По ст. 59 с лицом, претендующим на декретную ставку заключается срочный трудовой договор на время пока женщина не выйдет из декретных отпусков.
  3. По ст.79 договор прекращается с выходом женщины из отпуска.
  4. Ст. 261 закрепляет, что такую женщину нельзя увольнять по любому основанию, кроме ликвидации.

Соответственно, устранение декретной ставки невозможно, как и сокращение работника на декретном месте.

Увольнение временного сотрудника

«Декретную» женщину нельзя уволить ни по сокращению, ни по уменьшению численности.

В первом случае – потому что за ней сохраняется ставка (должность), во втором – потому что она относится к особо охраняемой ТК группе людей, обладающей особыми человеческими отличиями – состоянием беременности либо наличием ребенка до 3 лет, с которым надо сидеть.

Именно по первой указанной причине невозможно сокращение временного работника, занимающего декретную должность.

Но и без ТК понятно: если данный временный сотрудник – не беременная женщина (и не принадлежит к остальным «льготным» категориям, которых нельзя увольнять), то его можно уволить не как «должность» а как «численность».

Законодательное объяснение возможности уволить временного на декретной ставке по уменьшению численности по п.2 ч.1 ст.80 ТК есть. Но для начала рассмотрим процедуру сокращения численности работников в фирме.

Порядок уменьшения численности работников

  1. Принимается решение урезать число работников. Например, от 10 до 20%.
  2. Затем согласно ст.179 ТК всех сотрудников в два этапа ранжируют по степени преимущественного оставления на работе.
  3. Вначале оставляют квалифицированных, работящих и производительных. Остальных (если их можно увольнять) увольняют.

Если необходимое количество «плохих» работников не нашлось, то начинают добирать из оставленных. И при равных показателях труда оставят:

  • семейных с иждивенцами;
  • работников с трудовыми увечьями или профзаболеваниями, которые получены на данном месте работы;
  • «боевых» инвалидов;
  • и сотрудников, повышающих квалификацию без ущерба работе.
  • По ст.178 работодатель должен предложить сокращаемому все вакантные (свободные) ставки в компании. А сотрудник официально должен либо принять предложение, либо отказаться.
  • Далее отобранных на сокращение уведомляют. Срок – не позже 2 месяцев до последнего дня работы.
  • В день увольнения сотрудников рассчитывают по зарплате и гарантированному выходному пособию, а также выдают трудовую книжку.
  • Ответ: почему временного уволят

    При идеальном отношении работодателя и построении кадрового делопроизводства временный сотрудник при наличии вакантных ставок и показателей труда временным не останется.

    Поэтому предположим, что при сокращении:

    • свободных ставок нет, и поэтому работодателю просто нечего предложить (см.п.3 выше);
    • свободные ставки есть, но сотрудник не хочет переводиться.

    Именно поэтому, если сотрудника некуда перевести или он не хочет, его можно уволить по сокращению численности.

    Возникает вопрос, а как же быть с декретной ставкой? Ведь именно ее занимает временный сотрудник и на нее он точно согласится!

    Но, как уже говорилось выше, за «декретной» сотрудницей сохраняется должность. Соответственно, декретная ставка – не вакантная, а занятая. И сокращение в отпуске по уходу за ребенком недопустимо.

    И потому не может быть, по букве закона, предложена для перевода, т.к. предлагаются только свободные (вакантные) ставки, а не те, по которым сотрудники не приходят на работу.

    Что грозит работодателю за сокращение должности во время отпуска по уходу за ребенком

    Стоит понимать, что фраза «незнание закона не освобождает от ответственности» — не просто крылатая. Если норма прописана и официально опубликована, то неважно, что работодатель ее не знает.

    Какой ответственности подвергнется работодатель, зависит от наличия у него умысла.

    Так, следователь может усмотреть в сокращении декретной ставки прямой умысел на увольнение женщины по причине ее беременности и нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

    Тогда работодателя привлекут по ст.145 УК РФ и ему грозит штраф до 200 тыс. рублей или его 18-кратного дохода; либо обязательные работы на 360 часов.

    УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

    Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

    Если состав преступления не подтвердится, то работодатель будет привлечен по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение норм ТК.

    В этом случае ему грозит предупреждение или штраф до 50 тыс.рублей.

    В любом случае уволенная по сокращению женщина в отпуске по уходу за ребенком может подать иск в суд.

    В итоге ее восстановят на работе с оплатой периода увольнения.

    Незаконное увольнение временного работника

    В этом случае по суду сотрудника должны восстановить. Также, подав обращение в инспекцию труда, можно добиться привлечения его к ответственности по ст.5.27 КоАП.

    Способов уволить беременную и провести сокращение во время отпуска по уходу за ребенком не так уж и много. Так что, если организация не ликвидируется, лучше не рисковать и дать женщине выйти из декретного отпуска.

    Гарантии для женщин в декретном отпуске: возможно ли сокращение декретницы при сокращении штата?

    Выход в декрет и ожидание малыша для женщины – волнительны. Трудовое законодательство призвано защищать интересы представительниц прекрасного пола, сохраняя за ними рабочие места на период ухода за ребенком.

    Тем не менее, с работодателями происходит разное: ликвидация, банкротство, сокращение штата. Это не может не отразиться на положении недавно родившей женщины. В частности, следует знать, как производится процедура сокращения декретницы.

    Могут ли сократить сотрудника, находящегося в декрете?

    В декрет могут выходить как женщины, так и мужчины. Кто бы то ни был, человеку, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, переживать об увольнении не стоит. Трудовое право это запрещает в период декрета.

    Однако увольнение возможно, если сокращение связано с:

    • ликвидацией (т.е. полным прекращением деятельности) предприятия;
    • нарушением декретницей трудового законодательства;
    • собственным желанием сотрудницы завершить работу в компании.

    Поэтому на вопрос о том, могут ли сократить женщину в декретном отпуске при сокращении штата, ответ отрицательный. Но, теоретически законодательство не устанавливает запрет.

    Если декретник оказался в ситуации, при которой он может лишиться рабочего места, пока находится в отпуске, он должен заранее позаботиться о своем будущем, занявшись самопоиском работы с гибким графиком или встав на учет в службу занятости.

    Когда в компании возникает необходимость изменить штатное расписание или конкретную должность, которую занимает декретница, увольнение после ее выхода из декрета состоится только в том случае, если она откажется от перевода на другую работу. Чтобы процедура расторжения трудового контракта была проведена в рамках закона, работодателю следует придерживаться строгих правил.

    Порядок сокращения декретницы

    Общий срок процедуры сокращения должности во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет – не менее 2 месяцев, который совпадает с минимальным периодом направления уведомления.

    Читать еще:  Можно ли сократить единственного кормильца в семье

    В зависимости от ситуации процедура подготовки различна:

    • при сокращении штата сотрудников, все документы (уведомление и другие бумаги) должны быть готовы за 2 месяца до увольнения;
    • если предприятие ликвидируется, процесс подготовки документации начинается в любой момент на протяжении всего отпуска по уходу за малышом;
    • во время реорганизации допускается подготовить требуемые бумаги и вручить уведомление сотруднику за два месяца до даты завершения декрета.

    К примеру, если малышу сотрудницы исполнилось 2 года и 10 месяцев, работодатель сначала высылает ей уведомление о сокращении, а через 2 месяца разрывает трудовые отношения. Работодатель не должен забывать об обязанности предложить другую свободную должность (при ее наличии) или остаться при тех же полномочиях, но в другом филиале компании.

    Это даст возможность не прекращать с работницей трудовые отношения в силу незащищенного положения. Предложение о переводе должно быть сформулировано в уведомлении. Таким образом, сокращение происходит по истечении двух месяцев со дня направления уведомления, а расторжение трудового договора с декретницей только после окончания отпуска и выхода на работу.

    Уведомление о сокращении должности работника

    Уведомление – важный, но далеко не единственный документ, требуемый во время увольнения при сокращении.

    В тексте необходимо указать следующие данные:

    • фамилию, имя, отчество и должность сотрудницы;
    • дату сокращения;
    • перечень предлагаемых взамен должностей с размером оклада (зарплата может быть меньше той, что установлена на действующей ставке недавно родившей сотрудницы);
    • срок рассмотрения декретницей предложения;
    • подписи руководителя и работницы.

    Уведомление может быть отправлено заказным письмом с подтверждением о вручении или лично передано на дому, под подпись женщины в декрете, в присутствии свидетелей.

    Кроме того, процедура увольнения предполагает и другие этапы:

    1. создание комиссии, состоящей из нескольких сотрудников. Они формируют список работников, попадающих под сокращение. При ликвидации принимается решение о сокращении всего штата. Во время реорганизации список составляется с учетом наличия преимущественного права сотрудника на сохранение за ним рабочего места (сюда относятся декретники, мамы-одиночки и родители детей-инвалидов). Образованию комиссии предшествует приказ о создании, подписанный руководителем предприятия. А завершает процедуру приказ о сокращении штата;
    2. составление и подписание уведомления о сокращении с последующим увольнением, которое должно быть вручено сотруднику не позднее, чем за 2 месяца;
    3. подготовка и опубликование приказ об увольнении. В документе обязательно указываются: дата и причина расторжения договора, статьи Трудового кодекса РФ и реквизиты приказа о сокращении штата;
    4. вручение трудовой книжки сотруднику, с которым прекращен договор. Эта операция производится в день увольнения, указанный в уведомлении.

    Следует внимательно отнестись к заполнению трудовой книжки, в противном случае запись об увольнении может быть оспорена в суде. Обязательно необходимо указать номер приказа, ссылку на законодательство и конкретную причину увольнения. Факт передачи книжки работнице фиксируется путем проставления личной подписи в специальном журнале учета.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

    +7 (499) 288-73-46;
    8 (800) 600-36-19

    Это быстро и бесплатно!

    Какие выплаты положены?

    Наряду с выдачей трудовой книжки осуществляется полный расчет с увольняемой в декрете. Зачастую работодатели хотят сэкономить на итоговых выплатах, сотрудница должна точно знать, какие суммы ей полагаются при уходе с работы.

    В случае с сокращением штата женщина должна рассчитывать на следующие выплаты:

    • выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц (это полный оклад и премии, если таковые выплачиваются по трудовому договору);
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • выплата в сумме среднемесячного заработка, если сотрудница не трудоустроилась в течение 2 месяцев после сокращения;
    • дополнительная денежная компенсация за ускоренное сокращение (средний доход умножается на количество дней, на которые уменьшился срок увольнения).

    Для расчета выплат берется среднемесячный доход, в который не включаются периоды отпуска. При получении декретницей в отпуске уведомления о сокращении в срок за два месяца до его окончания или раньше, средняя зарплата формируется только исходя из предшествовавших ему периодов. То есть берется время, когда сотрудница еще работала.

    Для этого складывают зарплаты за один год до декрета и полученную сумму делят на количество месяцев. Когда уведомление передается незамедлительно после выхода из отпуска, работница продолжает трудиться еще 2 месяца, а затем увольняется, в расчет принимаются 10 месяцев до отпуска и 2 – после.

    Что делать, если работодатель нарушил ваши права?

    В случае нарушения закона допускается применение нескольких вариантов защиты трудового права.

    На практике распространены следующие ситуации, в которых работодатель несправедливо обходится с декретницей при увольнении:

    • сокращение матери-одиночки во время отпуска при отсутствии ее согласия;
    • прекращение трудовых отношений в связи с сокращением матери-одиночки или воспитывающей ребенка-инвалида до достижения им установленного законом возраста;
    • сокращение работника без предварительного уведомления;
    • предложение перевести на работу с опасными условиями или на должность с командировками;
    • принуждение сотрудника подписать уведомление о сокращении задним числом;
    • ошибочно рассчитанные или выплаченные не в полном объеме денежные средства при сокращении;
    • отказ от выдачи трудовой книжки или ошибки в ее заполнении.

    Если имеет место одна из названных ситуаций следует применять такой алгоритм защиты:

    1. написать жалобу в инспекцию труда и в прокуратуру по месту нахождения работодателя. По факту заявления госорганы проедут проверку и, в случае выявления реального нарушения закона, выдадут предписание для устранения и, возможно, привлекут к административной ответственности (в виде штрафа). На этом этапе работница может добиться восстановления в должности;
    2. если первый вариант не эффективен, рекомендуется обратиться в суд с исковым заявлением (по месту нахождения ответчика или собственному адресу прописки). В нем декретник может требовать восстановления в должности, выплаты компенсации за вынужденный пропуск работы и морального вреда.

    Не стоит забывать, что, для успешного разрешения трудового спора, одного искового заявления недостаточно. А потому – стоит обратиться к компетентному юристу за консультацией или за конкретной помощью по защите интересов в суде. Сокращение штата имеет разную природу.

    От этого зависит, может ли конкретный работодатель уволить сотрудника в декрете по причине сокращения. При реорганизации, ликвидации и явном нарушении самим работником норм трудового права – увольнение законно и обосновано. В большинстве иных случаев прекращение контракта можно оспорить, но при условии подготовки «железной» аргументации в пользу восстановления на работе.

    За время декрета должность сократили

    За время декрета должность сократили

    Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

    На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
    Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

    Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

    Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

    Порядок сокращения должности

    Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

    Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

    При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
    Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

    Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

    Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

    Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

    Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

    Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

    Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

    Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

    Читать еще:  Можно ли вернуть дарителю подаренную квартиру обратно

    Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

    Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

    Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

    Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

    Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

    Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

    Перевод работника на другую должность

    Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

    Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

    Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

    Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

    Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
    Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

    Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

    Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

    Реорганизация

    По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

    Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

    Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

    Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

    Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
    При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

    Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

    С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
    В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

    В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
    Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

    Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

    Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

    Экспертиза статьи:
    Б. Чижов,
    заместитель начальника отдела делопроизводства
    Управления делами Федеральной службы
    по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

    Особенности сокращения должности декретницы, которая находится в декретном отпуске

    Работодатели нередко угрожают мамам в декрете сокращением, дабы вынудить выйти на работу раньше срока, поэтому каждой женщине следует знать, могут ли сократить её должность во время декретного отпуска. Закон действительно позволяет уволить сотрудника на основании сокращения, но это сопровождается исключительными основаниями и дополнительными юридическими гарантиями защиты молодых семей.

    Декретная должность

    Согласно трудовому законодательству, каждому человеку, который находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, гарантируется сохранение его рабочего места. Но таким образом на предприятии освобождается должность, которая может быть временно занята. Поиск работника на указанную должность проходит в общем порядке, но имеет свои особенности. В частности:

    • соглашение о трудоустройстве предусматривает ограниченный срок действия (указывается, что контракт прекращается с момента выхода на работу сотрудника с декрета);
    • продление соглашения невозможно ( руководитель может составить дополнительное соглашение, если желает оставить работника на своем предприятии);
    • временный работник пользуется всеми условиями трудового законодательства (зарплата, отпуск, компенсация больничного).

    С одной стороны – это положительный опыт для нового сотрудника пройти практику по специальности. К тому же, замещение вакантной декретной должности – это шанс быстро найти работу, а не тратить время в поисках заработка. На другой стороне весов – нестабильность и вероятность в любой момент столкнуться с вынужденным расторжением контракта.

    Занятие места

    Уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, по причине необходимости взять на вакантную должность другого человека, нельзя. Но чтобы место не пустовало, и работа продолжала выполняться, практикуется временное замещение освободившегося места. Это возможно тремя способами:

    • прием человека со стороны;
    • перевод работников одного предприятия между должностями (допустимо исключительно по желанию работника);
    • совмещение нескольких мест на предприятии одним сотрудником (разрешается лишь по согласию сторон и с увеличением оплаты труда).

    Несмотря на то, каким образом будет занята должность, пока находящийся в отпуске по уходу за ребенком сотрудник не выйдет, она освобождается, когда выходит основной рабочий. Для каждого из временно привлеченных сотрудников есть свои минусы. Так, человек со стороны находится постоянно под угрозой увольнения. Совмещение должностей не позволяет надлежащим образом выполнять основную деятельность, а перемещение по разным рабочим местам не дает возможности обзавестись богатым опытом в одной сфере деятельности.

    Читать еще:  Как наработать клиентскую базу с нуля адвокату

    Основания для сокращения

    Работодатели часто задаются вопросом, можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска? Законом допустима такая вероятность, но лишь в одном случае – при ликвидации юридического лица работодателя. Все остальные попытки будут пресекаться законодателем, как гарантия финансовой обеспеченности молодой семьи. Это касается одинаково и больничного по беременности и родам, и отпуска по уходу за ребенком. Как же действовать, если предприятие не обошел кризис и пришло время сокращений? Рассмотрим каждый из возможных вариантов:

    • сокращение должности, которая была занята декретницей (альтернативное название – ликвидация ставки);
    • выборочное сокращение рабочего штата;
    • прекращение существования юридического лица;
    • смена организационной структуры учреждения.

    Уменьшение штата

    На вопрос, можно ли уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, в связи с сокращением штатного числа сотрудников, законодатель дает отрицательный ответ. Прежде следует отметить, что сокращение штата является выборочным уменьшением количества работающей силы предприятия. То есть конкретного указания на увольнение тех или иных работников нет. В такой ситуации решение, кого увольнять, принимает сам руководитель. Поэтому, составляя список лиц, с которыми будут расторгнуты соглашения трудоустройства, начальник должен знать, что сократить работника, находящегося в декретном отпуске, нельзя. Можно уведомить женщину и предложить написать заявление по собственному желанию. Но такое уведомление носит только рекомендательное содержание.

    Отмена должностей

    Возможно, что приказом высшего руководства будет принято решение полностью убрать ту или иную должность, независимо от лица, которое её занимает. Находясь на должности во время ее сокращения, декретница может принять одно из следующих решений:

    • написать заявление о расчете по собственному желанию или ходатайствовать о расторжении договора найма по согласию сторон;
    • написать согласие на перевод на другое рабочее место.

    Что касается вопросов сокращения штатного количества рабочих, начальник должен уведомить находящийся в списке личный состав об этом минимум за 2 месяца. И сотрудники, находящиеся в декрете, – не исключение. Уведомление составляется на официальном бланке и требует обязательной отметки о получении.

    Ликвидация

    Уволить сотрудницу, пребывающую в отпуске по уходу за детьми, возможно только при ликвидации предприятия. Сама по себе ликвидация подразумевает удаление юридического лица со списка ПП налоговой службы. Таким образом, прекращается всякая трудовая деятельность, закрываются финансовые счета и останавливаются выплаты рабочему коллективу. Это тот единственный случай, при котором увольняемым работником может быть даже декретчик.

    Даже если вы находитесь в отпуске, и ребенку еще не исполнилось три года, при ликвидации предприятия возможности дальнейшего выхода на свою должность не будет. Но о финансовой помощи нет оснований беспокоиться, поскольку устранение юридического лица является причиной для произведения всех выплат одноразово. То есть сумма, которая выплачивалась бы постепенно, отдается вся сразу.

    Реорганизация

    Реорганизация фирмы может происходить разными способами, но суть изменений в том, что фирма меняет свою организационную структуру или направление деятельности, но рабочие места сохраняются. Один из способов реорганизации – это перемещение юридического лица в другой город. И женщины, думая, что находиться вдалеке от ребенка невозможно, самостоятельно отказываются от работы и подают на расчет. Сам же работодатель не вправе сокращать декретное место в связи с реорганизацией, не предложив ничего взамен.

    Когда отпуск завершился

    Учитывая, что во время отпуска декретница находится под надежной защитой трудового законодательства, вопрос о ее увольнении может быть решен и после выхода с декрета. Работодатель, как правило, ориентируется на возможные частые заболевания малыша, и, как следствие, частые больничные его мамы. На этом этапе позволительно увольнение женщины по любой из причин, указанных в Трудовом кодексе.

    Что касается процедуры, то начать процесс увольнения руководитель может даже в самый первый день выхода из отпуска по уходу за ребенком. Прежде всего, работнику вручается уведомление об увольнении. Затем процедура проходит в общем порядке.

    Важно! Иммунитет от увольнения сохраняется за работницей, вышедшей из декрета раньше срока, то есть до достижения малышом трех лет. В таком случае, уволить работника можно только после фактического завершения срока декретного отпуска.

    В отдельную категорию сотрудников выделены лица, которые также защищены законом от сокращений:

    • матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами;
    • женщины, которые ухаживают за детьми в возрасте до 14 лет.

    При ликвидации предприятия необходимость увольнения рабочих не зависит от желания сторон. Еще один случай, при котором работодатель может провести сокращение в декретном отпуске. Это установление факта нарушения закона сотрудником в процессе выполнения своих служебных обязанностей. Но только после вступления в силу обвинительного акта или постановления суда о применении мер административного взыскания.

    Увольнение по сокращению декретницы

    Забота о материнстве находится в числе наиболее значимых приоритетов государственной социальной политики. Особые гарантии предусмотрены ТК РФ декретницам. Посвящая себя материнству, женщине необходима уверенность в том, что её право на труд по месту работы будет сохранено. Знание основных привилегий декретницы в трудовых отношениях и прав, которыми наделяет её законодательство, будет полезно каждой женщине.

    Нормы закона, касающиеся увольнения декретницы

    Под декретным отпуском следует понимать период больничного, который даётся женщине до родов и реаблитации после родов. При беременности одним ребёнком и отсутствии послеродовых осложнений этот период составляет 140 дней. После больничного декретнице положен отпуск до исполнения малышу 3-х лет, который часто ошибочно относят также к декретному.

    ТК РФ нормирует порядок трудовых отношений с декретницей на основании следующих статей:

    Положение ТК РФ

    Общее правило запрета увольнения во время отпуска

    Невозможно увольнение беременной

    Возможность увольнения беременной

    Ссылка на возможные основания увольнения сотрудницы до 3-х летнего возраста ребёнка

    Гарантии сокращаемым работникам

    Возможность, с согласия работника, расторжения договора до срока действия уведомления о сокращении

    При банкротстве организации, следствием которого может наступить увольнение всех работников (в случае её ликвидации) или сокращении численности персонала в период конкурсного производства, условия выплаты выходных пособий, их очерёдность определяются ФЗ-127 от 26.10.2002.

    В каких случаях можно сократить декретницу?

    Женщина имеет гарантированное право на декретный отпуск, в который она может уйти по окончании 30-й недели в положении. Дата, от которой производится отсчёт срока начала беременности, устанавливает врач-гинеколог поликлиники по месту постановки беременной на учет.

    Позиция большинства работодателей в отношении декретницы основывается на желании перераспределить среди других сотрудников её обязанности. При такой ситуации в последующем создаётся скрытая предпосылка для сокращения должности декретницы.

    ТК РФ (ст. 256) сохраняет за женщиной право, по окончании больничного или периода по уходу за ребёнком, вернуться не только в свою организацию, но и на прежнее рабочее место, приступив к выполнению ранее оговоренных в трудовом соглашении обязанностей.

    Закон допускает увольнение декретницы с ликвидацией организации. Но мероприятия, относящиеся к ликвидации предприятия, не могут отождествляться с мероприятиями, обозначенными как сокращение.

    Возможно ли сокращение при выходе сотрудницы из отпуска?

    По заявлению женщины, с ребёнком до 3-х лет, она имеет право выйти работать по графику полного рабочего дня, но потеряв при этом возможность получать государственное пособие, или трудиться определённое количество часов в день, возможно даже на дому (при наличии условий), имея право на пособие (ТК РФ ст. 256).

    По выходу из декретного, независимо от выбранного режима работы, сократить женщину, пока ребёнок не достиг 3-х лет, нельзя. Но, прервавшая отпуск декретница подлежит увольнению за виновные проступки, предусмотренные ТК РФ (ст. 81). К таким деяниям относится:

    • нахождение на рабочем месте и в рабочее время в состоянии опьянения вызванного алкоголем, наркотиками или токсическими препаратами;
    • прогул;
    • непрохождение аттестации;
    • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания);
    • разглашение коммерческой тайны;
    • нарушение техники безопасности и охраны труда;
    • виновные действия, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, если они дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
    • аморальные действия работника, в обязанностях которого заложены функции воспитания;
    • подлог документов при оформлении на работу;
    • воровство, незаконное расходование средств, осознанная порча имущества.

    Сокращение декретной должности

    Инициативное и одностороннее изменение руководителем штатного расписания организации, затрагивающее интересы работницы, находящейся в декрете, а также воспитывающей ребёнка до 3-х летнего возраста, законодательство не допускает.

    Если такое согласие получено, необходимо документально оформить перевод. Возможен следующий алгоритм:

    1. Оформить по заявлению работницы её преждевременный выход из отпуска (можно даже на 1 день).
    2. По выходу, с письменного согласия женщины издать приказ о её переводе на другую должность.

    Оформив перевод, сотруднице предоставляется оставшаяся часть отпуска, по окончании которого она выходит работать уже на новую должность.

    Можно ли сократить сотрудника на декретной должности?

    ТК РФ не только не даёт работодателю права увольнения декретницы, но и не прописывает уважительные обстоятельства, при которых возможно сократить должность работницы, находящейся в декрете.

    Трудовое соглашение, срок действия которого закончился в декретный период, подлежит автоматической пролонгации на срок окончания отпуска.

    Правовым обоснованием этому служит то, что с ним на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ заключен срочный договор, на период отсутствия основного работника, а возможность увольнения по сокращению численности или штата находящегося в декрете основного работника отсутствует в перечне исключений, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

    Что делать если права сотрудника нарушены?

    Часто имеют место факты нарушений работодателем прав работницы, по объективным причинам не имеющей возможности трудиться, находясь в декретном пуске, несмотря на то, что данные права защищены законодательно.

    За восстановлением нарушенных прав декретница или её законный представитель могут обратиться в компетентные органы:

    • трудовая инспекция;
    • надзорный орган — прокуратура;
    • суд.

    Заявляя свои требования о неправомерном увольнении по сокращению, важно не пропустить установленный срок направления искового заявления в судебный орган – не позднее 1 месяца с момента получения на руки копии приказа или трудовой книжки (ТК РФ ч.1 ст. 392).

    В этой связи необходимо при ознакомлении с приказом, или расписываясь в получении трудовой книжки, собственноручно указывать в документе соответствующую дату.

    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector