Соцально трудовые отношения относятся к муниципальной службе - Юридическое Бюро Advokat-Bondarenko.Ru
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Соцально трудовые отношения относятся к муниципальной службе

Особенности трудовых отношений с государственными и муниципальными служащими

Конституция РФ в ч. 4 ст. 32 одной из важнейших форм участия граждан в управлении делами государства и общества определила государственную службу. При этом местное самоуправление, выведенное согласно ст. 12 Конституции РФ за пределы органов государственной власти, по действующему российскому законодательству обеспечивается институтом муниципальной службы. Оба эти вида публичной службы, реализуя властные полномочия и управленческие функции, осуществляются на профессиональной основе кадровым корпусом государственных и муниципальных служащих, имеющих по своей природе немало сходств и различий. Рассмотрим шесть главных особенностей.

Особенность 1.
Поступление на должность

Одним из существенных нововведений в комментируемые законы является подробное регламентирование процесса поступления на службу.

Извлечение
из Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

Статья 16. Поступление на муниципальную службу

1. На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

Извлечение
из Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Статья 21. Право поступления на гражданскую службу

1. На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом.

2. Предельный возраст пребывания на гражданской службе — 65 лет.

Таким образом, в качестве условий поступления гражданина на службу часть 1 ст. 16 Закона о муниципальной службе и часть 1 ст. 21 Закона о гражданской службе определяют следующие:

1) достижение возраста 18 лет;

2) владение государственным языком Российской Федерации, то есть русским языком;

Положение о возрасте служащего является изъятием из общего правила части 1 ст. 63 ТК РФ, которая гласит, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Важно заметить, что с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении 18-летнего возраста, согласно п. 1 ч. 1 ст. 21 Гражданского кодекса РФ в полном объеме возникает гражданская дееспособность. Однако из разъяснений пункта 16 постановления Пленума ВС России и Пленума ВАС России от 01.07.1996 № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» следует, что гражданин в связи с этим права поступления на муниципальную службу не приобретает.

Гражданская дееспособность — способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Повышение возраста по сравнению с общими требованиями, установленными Трудовым кодексом РФ, обусловлено спецификой профессиональной служебной деятельности служащего, его более высокой, по сравнению с другими работниками, ответственностью за выполнение возложенных функций, а также особыми требованиями, предъявляемыми законами.

К тому же федеральные законы закрепляют следующую норму: после достижения 65-летнего возраста гражданин не вправе замещать должности гражданской и муниципальной служб (ч. 2 ст. 13 Закона о муниципальной службе и ч. 2 ст. 21 Закона о гражданской службе). При этом частью 7 ст. 25 Закона о гражданской службе и частью 2 ст. 19 Закона о муниципальной службе сохранены нормы, позволяющие продлевать нахождение на службе после достижения предельного возраста путем заключения срочного договора или контракта.

Мнение Конституционного суда РФ о соблюдении возрастных критериев

Требование о соблюдении возрастных критериев при приеме на гражданскую службу и увольнении с нее по достижении предельного возраста для нахождения на должности гражданской службы неоднократно оспаривалось в Конституционном Суде РФ как не соответствующее Конституции РФ.

Впервые позиция Конституционного Суда РФ была сформулирована в определении от 01.07.1998 № 84-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Верховного Суда Российской Федерации о проверке конституционности подпункта 1 пункта 2 и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» (данный закон утратил силу). В данном определении Конституционный Суд РФ указал, что специфика государственной службы Российской Федерации как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов предопределяет особый правовой статус государственных служащих в трудовых отношениях. Регламентируя правовое положение государственных служащих, порядок поступления на государственную службу и ее прохождения, государство может устанавливать в этой сфере и особые правила. К их числу относится требование о соблюдении возрастных критериев при приеме на государственную службу и об увольнении с нее при достижении предельного возраста для нахождения на государственной должности государственной службы. Установление таких правил (специальных требований), обусловленных задачами, принципами организации и функционирования государственной службы, целью поддержания ее высокого уровня (в том числе за счет обновления и сменяемости управленческого персонала), специфическим характером деятельности лиц, исполняющих обязанности по государственной должности государственной службы, не может рассматриваться как нарушение права на равный доступ к государственной службе и права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и занятий, закрепленных частью 4 ст. 32 и частью 1 ст. 37 Конституции РФ, либо как не согласующееся с предписаниями части 3 ст. 55 ограничение этих прав.

Условие о владении служащим государственным языком России основано на норме части 1 ст. 68 Конституции РФ о том, что государственным языком России на всей ее территории является русский язык. Данное условие согласуется с положением пункта 1 ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации», устанавливающее, что государственный язык России подлежит обязательному использованию в деятельности органов местного самоуправления, в том числе в деятельности по ведению делопроизводства, и положением пункта 1 ст. 11 Закона РФ от 25.10.1991 № 1807-1 «О языках народов Российской Федерации» (в ред. от 11.12.2002), которое гласит, что работа в органах местного самоуправления осуществляется на государственном языке России.

Кроме того, статья 12 Закона о гражданской службе и статья 9 Закона о муниципальной службе устанавливают еще одно условие поступления на службу: для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (гражданской службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Особенность 2.
Конкурсный порядок замещения должностей

Исходя из положений рассматриваемых законов, конкурс на замещение вакантной должности гражданской (муниципальной) службы проводится в целях оценки профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской (муниципальной) службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к данной должности.

Так, часть 1 ст. 22 Закона о гражданской службе содержит императивную норму, согласно которой поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. В свою очередь, часть 1 ст. 17 Закона о муниципальной службе содержит диспозитивную норму.

Извлечение
из Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

Статья 17. Конкурс на замещение должности муниципальной службы

1. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Следует обратить внимание, что применение конкурсных процедур при отборе кадров способствует комплектованию государственных органов Российской Федерации и органов местного самоуправления в Российской Федерации наиболее способными и квалифицированными специалистами.

Особенность 3.
Установление ограничений и запретов, связанных с прохождением службы

Различают две правовые категории, связанные с правовым статусом муниципального (гражданского) служащего: ограничения и запреты. Соблюдение ограничений, связанных с гражданской службой, обязательно как для граждан, желающих поступить на гражданскую службу, так и для сторон служебного контракта.

Так, в соответствии со ст. 16 Закона о гражданской службе гражданина нельзя принять на гражданскую службу, а гражданского служащего, уже занимающего государственную должность, необходимо освободить от этой должности и уволить с гражданской службы в связи с несоблюдением ограничений, установленных законодательством.

Законодательство о государственной и муниципальной службе предусматривает ряд дополнительных ситуаций, которые несовместимы с замещением соответствующих должностей. Эти обстоятельства называются запретами, связанными с какой-либо одной из видов службы. Назначение запретов заключается в повышении эффективности деятельности всей системы гражданской и муниципальной служб и лиц, на них занятых. В случае возникновения таких ситуаций или совершения служащим действий, перечисленных в ст. 16 и 17 Закона о гражданской службе и ст. 13 и 14 Закона о муниципальной службе, к нему можно применить меры ответственности, вплоть до прекращения служебного контракта (расторжения трудового договора с муниципальным служащим) и увольнения с гражданской (муниципальной) службы.

Читать еще:  Можно ли уволиться во время больничного

Е. В. Кузичева, юрист, главный специалист правового управления администрации Энгельсского муниципального района

Соотношение законодательства о муниципальной службе и трудового законодательства

Трудовые отношения регулируются в соответствии с частноправовыми началами (трудовой договор, равенство сторон и свободе труда), так и на основании публично-правовых начал (подчинение работника трудовому распорядку, распоряжениям и указаниям работодателя и др.), что подтверждает тождество трудовых отношений и служебных отношений на МС. Поступая на МС, гражданин выступает свободным и равным субъектом по отношению к другой стороне, и трудовой договор может существовать только между субъектами.

Вопросы регулирования труда муниципальных служащих представляют значительную трудность, поскольку здесь действует не только прямо регулирующее специальное законодательство о МС, а так же ТКРФ, но и другие акты общего законодательства о труде. Важно учитывать применение норм трудового законодательства в единстве с нормами публичного права при рассмотрении вопросов к муниципальным служащим. В ином случае не исключены существенные ошибки, которые могут быть в судебном порядке признаны нарушениями законодательства с вытекающими отсюда последствиями [3].

Предмет регулирования МС составляет регулирование статуса служащих и регулирование их труда с учетом статуса муниципального служащего т.к. трудовое законодательство не может затрагивать вопросы публичного статуса служащего. Трудовое право является предметом специальной отрасли по регулирование труда, сюда следует отнести положение муниципального служащего как работника, которое определяемое только трудовыми отношениями.

Необходимо разделять нормы трудового законодательства и законодательства о МС, чтобы определить какой нормой регулируются те или иные отношения. Таким образом, если речь идет о трудовых отношениях работника, применяются нормы трудового права, где идет учет специфики трудовой функции и предусматривается выделение особенностей труда отдельных категорий работников, а при отнесении к публичным применяются нормы муниципального права, где учитывается статус служащего.

ч.2 ст.3 Закона о МС устанавливает, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными законом о МС, это говорит о том, что трудовые отношения регулируются ТКРФ и иными правовыми актами в области труда, однако должны учитываться определенные особенности, связанные с публичностью деятельности муниципальных служащих (ст.11 ТКРФ так же предусматривает эти особенности).

ФЗ о государственной гражданской службе существенным образом отличается от закона о МС т.к. устанавливает однозначный приоритет перед нормами трудового права, определяя, что трудовое законодательство может применяться лишь в части, не урегулированной специальным законом. В организации труда государственных гражданских служащих, если один и тот же вопрос урегулирован и в трудовом, и в административном законодательстве, должны применяться нормы административного, а нормы трудового права применяются только в случае, если законодательство о государственной службе вообще не регулирует данный вопрос [1].

Иногда встречается ошибочное мнение, что регулирование государственной гражданской и МС весьма схоже. Указанный принцип обеспечивается посредством:

единства требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации;

учета стажа службы;

соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий;

единства основных квалификационных требований к должностям;

единства ограничений и обязательств, при прохождении службы (что связано с публичностью, властным характером деятельности и тех, и других служащих);

соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших гражданскую или МС, и их семей в случае потери кормильца.

Данные положения свидетельствуют о соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий, а также обеспечение необходимой квалификации служащих, а не полной тождественности законов.

Таким образом, при рассмотрении вопросов относящихся к трудовой деятельности муниципальных служащих применяются нормы ТКРФ и иных актов трудового права, за исключением особенностей, прямо установленных ФЗ о МС.

Особенности трудовых отношений муниципальных служащих в связи с их правовым статусом

Рассматривая особенности трудовых отношений муниципальных служащих, надо еще раз подчеркнуть, что муниципальный служащий кроме инструмента реализации властных функций является еще и работником. Поэтому трудовые отношения на муниципальной службе – один из важнейших вопросов организации муниципального управления.

Правовой статус муниципальных служащих, как было установлено выше, является причиной введения особенностей правового регулирования их труда.

Все без исключения лица, поступающие или проходящие муниципальную службу, пользуются правами и обязанностями граждан РФ, установленными в главе 2 Конституции РФ. Эти положения, составляющие основы правового статуса личности в РФ, в полной мере включаются в статус муниципальных служащих. Они не могут быть изменены иначе, как в порядке, установленном самойКонституцией РФ

Заметим, однако, что гражданские права и свободы муниципальных служащих ограничиваются законом, когда это диктуется нормальным функционированием системы муниципального управления.

Правосубъектность

Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника любое физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, все параметры которой трудовое законодательство не раскрывает. В то же время личный характер трудовых правоотношений определенно требует, чтобы каждое физическое лицо, заключающее трудовой договор, обладало фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором.

Под фактической способностью к труду следует понимать наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих его трудоспособность. Об отсутствии такой фактической трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, неполная дееспособность и т.п.

Под юридической способностью к труду понимается обладание физическим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законодательством, которые предоставляют ему право выполнять данный вид трудовой деятельности. К признакам такого рода, например, относятся возраст физического лица; наличие у него специального образования или специальной подготовки; обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе, лицензией или специальным правом; отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью и пр.

Закон о муниципальной службе вводит перечень таких признаков, который расширен по сравнению с устанавливаемыми ТК РФ, что является одной из особенностей применения трудового законодательства. Перечень по отношению к ТК РФ расширен в части:

· обязательности гражданства РФ или государства, с которым у РФ есть соответствующий договор;

· отсутствия гражданства другого государства, вида на жительство или иного права на постоянное проживание на территории другого государства;

· владения государственным языком РФ;

· соответствия квалификационным требованиям;

· наличия дееспособности без ограничений;

· согласия на прохождение процедуры допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую федеральными законами тайну при необходимости допуска к ней;

· возраста (увеличенного минимального и максимального).

Перевод на другую работу и перемещение. Виды переводов на другую работу.

Перевод на другую работу. Трудовою законодательство связывает понятие пере­вода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работода­телем.

По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — раз­мер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловлен­ные соглашением сторон.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.).

Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную классификацию перево­дов. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места переводы в преде­лах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

Перемещение – это перемещение работника в той же организации на др. рабочее место, в др. структурное подразделение, на др. механизм или агрегат без изменения трудовой функции или иных существенных условий труд. дог., не требует согласия работника и не является переводом. Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Изменение существенных условий труд. дог. Существенные условия: 1) место работы; 2) дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соотв. со штатным расписанием; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим труда и отдыха; 8) условия оплаты труда; 9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с труд. деятельностью.

Читать еще:  Оплата командировки в выходной день

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий труд. дог. по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения труд. функции. Работник д.б. уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. до их введения. Если работник не согласен, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соотв. его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Дата добавления: 2018-05-13 ; просмотров: 197 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

О СООТНОШЕНИИ НОРМ ТРУДОВОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРАВА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

При регулировании служебных отношений муниципальных служащих (как, впрочем, и государственных гражданских служащих), законодательство о муниципальной службе, и, в частности, Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе» [1], часто содержит отсылки к нормам трудового законодательства.

Уже при поступлении на муниципальную службу предполагается заключение трудового договора с муниципальным служащим «в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом» (п. 6 ст. 16 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе»).

Как и статья 64 Трудового кодекса РФ, п. 2 ст. 16 Закона о муниципальной службе запрещает «установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего».

Рабочее (служебное) время муниципальных служащих регулируется в соответствии с трудовым законодательством (ст. 20 Закона о муниципальной службе). Применительно к продолжительности рабочего времени законодательство о муниципальной службе не содержит специальных норм для муниципальных служащих по сравнению с общими нормами трудового законодательства.

Даже перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный пунктом 1 ст. 27 Закона о муниципальной службе не отличается от перечня, установленного статьей 192 ТК РФ. Хотя, например, закон о государственной гражданской службе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ предусматривает специальное взыскание для государственных гражданских служащих – предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2]). Впрочем, в вопросах поступления и прохождения государственной гражданской службы закон более детализирован по сравнению с законом о муниципальной службе в отношении муниципальной службы.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий в отношении муниципальных служащих также определяется трудовым законодательством в соответствии с п. 3 ст. 27 Закона о муниципальной службе.

Однако, Закон о муниципальной службе предусматривает и ряд специальных норм по отношению к трудовому законодательству, реализуя тем самым возможность учета «особенностей, предусмотренных… Федеральным законом».

Так, для муниципального служащего законом предусмотрено отстранение на срок не более 1 месяца от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания. В общих нормах трудового законодательства такое положение вполне закономерно отсутствует. Как отмечает С.Е. Чаннов данная дисциплинарная мера преследует сразу несколько целей, важнейшими из которых являются обеспечение нормальной работы комиссии по проведению служебной проверки и невозможность ликвидации документов, воздействия на членов комиссии, воспрепятствования ее работе иным образом [5].

В вопросах времени отдыха муниципальным служащим установлен также ряд специальных норм, а именно удлиненный основной оплачиваемый отпуск, дополнительный отпуск, зависящий от выслуги лет, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Последний, впрочем, определен в минимальном размере, предусмотренном ст. 101 ТК РФ.

При поступлении на муниципальную службу закон определяет ряд дополнительных документов, которые обязан предоставить муниципальный служащий по сравнению со статей 65 ТК РФ.

В первую очередь выделим свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации (ИНН). Работодатели требуют ИНН от работников при поступлении на работу, но в Трудовой кодекс данный документ в перечень обязательного так до сих пор и не включен.

К числу специальных сведений, предоставляемых для муниципальных служащих также относятся сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера и сведений о размещении информации в информационно- телекоммуникационной сети «Интернет» (п. 3 ст. 16 Закона о муниципальной службе). Здесь мы вновь сталкиваемся с нормами, связанными с особым публичным статусом муниципального служащего. В юридической литературе неоднократно отмечалось, что «специфика государственной и муниципальной службы в Российской Федерации как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и органов местного самоуправления предопределяет особый правовой статус государственных и муниципальных служащих в трудовых отношениях» [4].

Специальной нормой по отношению к трудовому законодательству определяется и минимальный возраст для поступления на муниципальную службу – 18 лет, по сравнению с общей нормой Трудового кодекса РФ – 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Вполне справедливо это объясняется особенной важностью и ответственностью функций, выполняемых на муниципальной службе.

Статья 17 Закона о муниципальной службе предусматривает конкурсный отбор кандидатов на должности муниципальной службы. Хотя благодаря словосочетанию «может предшествовать» конкурс не является обязательной процедурой, тем не менее, на практике он чаще всего и применяется. Это оправданный шаг, так как целью конкурса является «оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы». Трудовой кодекс РФ также предусматривает возможность возникновения трудовых отношений на основании акта избрания по конкурсу (ст. 18 ТК РФ).

Закон о муниципальной службе предусматривает и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе представителя нанимателя (работодателя) (ст. 19 Закона):

1) достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

2) прекращение гражданства Российской Федерации…

3) несоблюдение ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13, 14, 14.1 и 15 Федерального закона о муниципальной службе;

4) применение административного наказания в виде дисквалификации.

Последний из приведенных пункт 4 — «применение административного наказания в виде дисквалификации» — перекликается с п. 8 ст. 83 ТК РФ. Причем, в Трудовом кодексе РФ данное основание прекращения трудового договора относится к основаниям, не зависящим от воли сторон, а не к инициативе работодателя.

Вернемся к вопросам регулирования законодательством о муниципальной службе порядка и оснований применения к муниципальным служащим дисциплинарных взысканий. Если порядок, как уже ранее отмечалось, Законом о муниципальной службе определен на основании норм трудового законодательства, то специфика муниципальной службы позволяет устанавливать специальные основания применения дисциплинарных взысканий.

Одним из таких оснований является применение дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции (п. 3 ст. 19 Закона о муниципальной службе). Эти ограничения и запреты отражают специфику статуса муниципальных служащих и, как справедливо отмечал С.Е Чаннов, носят антикоррупционную направленность [5].

Федеральным законом от 3 декабря 2012 года в статью 81 Трудового кодекса РФ был введен пункт 7.1, предусматривающий расторжение трудового договора с работником в связи с непринятием мер по урегулированию конфликта интересов или не предоставления, либо предоставления ложных сведений об имущественном положении. В тексте статьи нет конкретного указания на специальный субъект данного взыскания, что на наш взгляд вредит правильному восприятию данной нормы обычными субъектами правоотношений. Тем не менее, данный пункт прямо перекликается с упомянутым п. 3 ст. 19 Закона о муниципальной службе. Возникает некоторая конкуренция норм при применении данного основания расторжения трудового договора. На наш взгляд, вполне достаточно было бы оставить данное основание прекращения трудового договора только в Законе о муниципальной службы в качестве специального основания. Дублирование нормы в Трудовом кодексе произошло хронологически позже и не вполне обосновано, учитывая, что п. 14 Трудового кодекса вполне допускает расторжение трудового договора с работником в случаях предусмотренных не только самим ТК РФ, но и предусмотренных другими федеральными законами.

Читать еще:  Оплата больничного после увольнения по ликвидации

Порядок применения дисциплинарных взысканий по данным основаниям содержится непосредственно в ст. 27.1 Закона о муниципальной службе.

В юридической литературе в качестве положительного примера, приводились нормы законодательства США, согласно которым федеральный служащий не позднее, чем за 30 дней до вынесения взыскания должен быть в письменной форме уведомлен об этом [3]. Положительность данного опыта всё- таки вызывает сомнения, так как затягивает процедуру применения дисциплинарного взыскания после проведения, например, служебной проверки. В этом случае, с момента установления факта совершения проступка до момента вынесения взыскания должно пройти не менее 30 дней, которые никак не влияют на факт вынесения взыскания. Если же говорить о защите прав муниципального служащего при применении незаконного дисциплинарного взыскания, то даже после его вынесения никто не мешает служащему обжаловать данное взыскание в судебном порядке.

Таким образом, в регулировании служебных отношений муниципальных служащих наблюдается тенденция заимствования общих норм трудового законодательства с установлением специфических правил прохождения муниципальной службы в ряде специальных норм.

Список литературы

1. Федеральный закон «О муниципальной службе» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) // СПС «КонсультантПлюс»

2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017) // СПС «КонсультантПлюс»

3.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector