1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Теории мотивации персонала и их классификация

attachments_25-01-2012_07-46-46 (2) / ГОСЫ / 29.Основные теории мотивации и их классификация

29. Основные теории мотивации и их классификация

Мотив – внутр. причина той или иной деят-ти.

Мотивация – процесс побуждения людей к деят-ти для достижения целей орг-ции.

Модель мотивации представляет собой набор принципов и факторов, создающих предпосылки для побуждения работников к высокопроизводительной деят-ти.

В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои побуждения, но и удовлетворяет свои потребности (первичные, вторичные).

Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Но можно разделить все теории мотивации на 2 категории:

Существуют следующие теории мотивации:

1)содержательные — основанные на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (например модель Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга)

2)процессуальные — основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (примеры: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера).

1)содержательные — говорят, какие потребности могут возникнуть у человека в результате производственной деятельности, зная которые, менеджер разрабатывает механизм удовлетворения потребностей коллектива.

Маслоу предлагает пирамиду потребностей:

1 уровень — низшие — в пище, одежде, еде, воздухе, 2 ур. — в безопасности,3 ур. — социальные (в общении): создание благоприят. психолог. климата, возможность общения людей в процессе работы, внимание, 4 ур. — в признании и уважении (самовыражение, реализация возможностей, предостав-е содержат. работы, оценка и поощрение достигнутых подчиненными рез-тов, продвиж-е по служеб. лестнице), 5 ур. — в самовыражении (обучение, к-ое позволяет подчиненным раскрыть свой потенциал, слож. важн. работа требующая полной отдачи, поощрение творч. способностей).

Удовлетворив потребности низшего уровня, человек переходит к следующим.

Теория Альдерфера: 1 ур. – потребности существования, 2 ур. – потребности связи, 3 ур. – потребности роста. Он считал, что движение по ур-ням потребностей может идти как снизу вверх, так и сверху вниз. Наверх – если идет постепенное удовлетворение потребностей, и вниз – если у чел. не получается удовлетворить потребность более высокого ур-ня. Процесс движ-я вниз наз-ся фрустрация (поражение в стремлении удовл-ть потребности).

Теория Мак Клелланда: 1 – потребность власти (стремл-е воздействовать на окр. людей, процессы, люди разделяются на 2 категории: те, кто стремятся к власти ради власти и те, кто стремится к власти ради решения групповых задач), 2 – потребность успеха (доведение работы до успешного завершения), 3 – потребность причастности (стремл-е к дружеским отнош-ям с окр. людьми, стремятся получать одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие).

Теория Герцберга: 1. гигиенические факторы – связаны с окруж. средой, в к-ой осущ-ся работа, их отсутствие вызывает неудовольство трудом, а присутствие не приводит к повышению мотивации (з/п, условия труда, стиль рук-ва, взаимоотношение с коллективом). 2. факторы мотиваторы – связаны с хар-ром и сущностью работы, их наличие вызывает мотивацию, а отсутствие не вызывает неудовлетворенность (труд. успехи, признание заслуг, служ. рост).

Суть: наличие потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение им определенной цели. Человек должен надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению желаемого. Включает 3 составляющих:

1.Ожидание того, что усилия дадут определенные результаты (затраты результат) З — Р.

2.Опоздание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (результат – вознаграждение) Р — В.

3.Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Если значение любого из 3 факторов мотивации будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Суть: работник, получая вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег по работе.

Если вознаграждение одинаковое, то у него появляется чувство неудовлетворенности. Он считает, что руководитель поступил с ним несправедливо, а затем он добивается восстановления справедливости, работая менее интенсивно.

Если вознаграждение больше, то он в обязательном порядке будет поддерживать интенсивность, т. е. работает гипотеза, что работник организует свои усилия на достижение поставленной цели.

При условии, что его намерения будут морально и материально удовлетворены.

«Модель Портера Лоулера»

Включает элементы теории ожидания и справедливости. Включает 5 переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Между всеми элементами тесная взаимосвязь. Так, например, результаты зависят от усилия, способностей человека, оценки роли в процессе труда Усилия зависят от ценности вознаграждения, зависимости между усилиями и вознаграждением. Результативность, труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

Основные теории мотивации

Мотивация, как функция менеджмента. Основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Краткая характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Содержание мотивации как общей функции менеджмента заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

— определение и создание условий, причин побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

— процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждение.

Основные методы мотивации:

— методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, доплата;

— методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение;

— методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

— методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

— социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика;

— методы моральной мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

— методы проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

— метод вовлечения сотрудника в управление;

— методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование).

Мотивационные теории подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

Содержательные мотивационные теории:

1. Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп: физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти; пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм; coциaльныe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии, пoтpeбнocти caмoвыpaжeния это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня.

2. Теория потребностей Мак-Клелланда, в соответствии с которой выделяются три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

3. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга, которая выделяет гигиенические факторы (ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии) и мотиваторы (paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния).

Процессуальные мотивационные теории:

1. Теория ожидания В. Врума базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

2. Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc.

3. Теория Л. Пopтepа и Э. Лoyлepа (комплексная теория мотивации). В данной теории фигурируют пять переменных: зaтpaчeнныe ycилия, вocпpиятиe, пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.

188.64.169.166 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Теории мотивации персонала и их классификация

Классификация теорий мотивации персонала

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Читать еще:  Оплата больничного 2020 производственная травма

Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации,

она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную — наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар — получил определенный процент от суммы сделки, не продал — денег не получаешь.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

§ физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

§ потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

§ социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

§ потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

§ потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии пределенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера — Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

Современные теории применяемые в хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

Между тем, жизнь не стоит на месте и тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает». Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы: партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.

На наш взгляд, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное мотивирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Читать еще:  Особенности командировки во время отпуска

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное мотивирование.

Основные теории мотивации персонала

В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных целей компании и увеличивать общий доход. Данная система представляет собой ряд определенных стимулов, которые повышают работоспособность квалифицированных сотрудников.

Существуют различные теории мотивационных систем, которые применяются к определенному типу предприятия. Чтобы эффективно достигать основных целей в организации, нужно организовать единый комплекс стимулирования с учетом всех существующих теорий.
Подробнее ознакомиться с представленным вопросом вам поможет настоящая статья.

Содержание основных теорий мотивации персонала

Теории мотивации в управлении персоналом имеют общую цель, которая заключается в том, чтобы объяснить поведение человека при разных обстоятельствах. Помимо этого, в них содержаться ключевые факторы, которые заставляют человека качественно выполнять трудовую деятельность.
Сам мотивационный процесс очень сложный, для того, чтобы его описать, существуют разные способы, которые закреплены в основных теориях.
Основополагающими концепциями являются:

  • Традиционный метод (в нем содержится модель порицания и поощрения для материального стимула);
  • Содержательный (заключает в себе внутренние потребности человека);
  • Процессуальный метод (в него включается анализ и описание поведения членов коллектива в определенном процессе. В ходе исследования определенных действий можно понять исходный мотив).

Все обозначенные методы можно объединить в единый современный комплекс, функции которого будут направлены на правильное стимулирование всех работников.

Содержательные теории мотивации персонала

Пример содержательного метода предложен Дугласом Мак-Грегором, который является профессором университета Мичигана. В основе его работы содержатся две модели поведения человека, которые обозначаются как Х и Y.

В основе Х лежит понятие, которое характеризует рабочий класс как ленивых, безынициативных и недобросовестных сотрудников. Работники теории Х всегда перекладывают собственные обязанности на другого, делают только то, что будет более выгодно для них, никогда не берут ответственность на себя.
При данной модели в качестве мотивации персонала могут послужить такие действия, как:

  • Принудительные работы;
  • Материальные компенсации.

Для таких работников приемлем только жесткий вид контроля исполнения обязанностей, так как при бесконтрольном процессе, они теряют желание и стремление выполнять работу. Для эффективного воздействия лучше всего выбрать наказание.

Модель Y содержит в себе противоположный вид работников. В данном случае сотрудник характеризуется как активный, инициативный, креативный и ответственный. Он стремиться к повышению по карьерной лестнице и получает положительные эмоции от работы. Основной вид стимулирования для подобных сотрудников — возможность быстрого карьерного роста.

Современные теории мотивации персонала

Теории мотивации персонала, используемые в организации, должны включать в себя не только материальные, но и социальные факторы.
Современный метод стимулирования гласит, что денежный стимул не является самым главным в процессе мотивации персонала, важно также социально воздействовать на работника. Любому сотруднику хочется работать в дружественной атмосфере и иметь уважительные отношения с руководителем.
Принципы современного учения включают в себя:

  • Стимулирование работников с помощью социальных благ;
  • Качественное выполнение трудовых обязанностей происходит с помощью гарантированных стимулов, таких как достойный заработок, возможность карьерного роста, комфортные отношения с коллективом и с руководством.

Современные учения создаются по основным моделям мотивации работников, совокупность процессуальных и содержательных методов включается в единую систему современного стимулирования.

Процессуальные теории мотивации персонала

Мотивация персонала с позиции процессуальных учений является получением желанного результата в ходе определенного процесса. Большой интерес несет в себе концепция ожиданий, в ходе которого оцениваются основные последствия после выполнения определенного действия.
В данное учение включены несколько элементов, таких как:

  • Элемент ожидания (стимул в том, что выполняя определенные задачи, можно достичь желаемый результат);
  • Элемент валентности (положительный и отрицательный результат в соответствии с действием и бездействием);
  • Элемент инструментальности (понимание того, что существует совокупность результатов, которые ведут к основной цели).

Также к процессуальному методу можно отнести работу о постановке, автором которой является Э. Лок. Суть представленной теории заключается в том, что цель организации должна быть основной целью персонала.

Применение теорий мотивации в практике управления персоналом

Современная практика использования основных теорий мотивации в управлении персоналом включает в себя совокупность всех факторов, которые помогают достигать целей компании. На практике, любая правильно разработанная мотивация способна повысить производительность персонала. Поскольку все основные учения, содержательные, современные и процессуальные, включают в себя определенные стимулы, которые будут воздействовать на работника. Каждый человек нуждается в определенной цели, достигая которую, он будет выполнять свои обязанности более эффективно.

Дружелюбный и успешный коллектив — залог развития и будущих успехов компании. Поэтому принципиальной целью каждого руководителя должна стать задача формирования сплоченного коллектива, мотивированного на совместное достижение целей.

Похожее

Чтобы предприятие успешно и эффективно работало, нужен труд каждого сотрудника, работающего на нем. При этом…

Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не…

В любой компании понимают, что новым сотрудникам необходимо особое внимание, ведь влиться в работу, в…

Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так…

Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании…

Классификация теорий мотивации

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это отражено в теориях американских психологов и экономистов А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Херцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются прежде всего на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теории ожидания В. Врума, теория справедливости, популяризированная Дж. С Адамсом, модель ожидания (подкрепления) Портера-Лоулера. Все они основываются на побуждении людей к эффективной деятельности в результате применения различных вознаграждений.

Рассмотрим наиболее известные теории мотивации:

Теория потребностей А. Маслоу. Первым психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был А. Маслоу, опубликовавший в 1943 году работу «Теория человеческой мотивации». Он разделил потребности на пять категорий:

  • 1. физиологические — потребности в еде, одежде, жилище, необходимые для проживания;
  • 2. безопасности и уверенности в будущем, в том числе потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих;
  • 3. социальные — потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, чувствовать привязанность и поддержку;
  • 4. уважения — это потребности в признании личных качеств или достижений;
  • 5. самовыражение — потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в становлении человека как личности.

Согласно теории А. Маслоу, эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры (Рис. 4.3.).

Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными, или потребностями низших уровней. Потребности социальные, в уважении и самовыражении являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями высших уровней.

Читать еще:  Приказ о прекращении трудового договора с работником

Рисунок 4.3 — Иерархия потребностей согласно теории А. Маслоу

Тот факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет большое значение для менеджеров. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Во-вторых, потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. В-третьих, каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней. В-четвертых, человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Согласно данной теории, если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей является потребность более низкого уровня.

Поскольку с интеллектуальным и духовным развитием человека потребности высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация поведения через потребности бесконечна.

Теория потребностей Д. МакКлелланда. Он считал, что вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен и все внимание следует уделить потребностям высших уровней. В работе «Два лица власти» (1970 год), выделено три вида потребностей высших уровней:

  • 1. Потребность власти, которая выражается в желании воздействовать на других людей. Обычно это энергичные люди, которые не боятся конфронтации, стремящиеся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Любая руководящая должность привлекает людей с потребностью власти, поскольку она дает возможность реализовывать и проявлять власть.
  • 2. Потребность успеха удовлетворяется не столько признанием успеха, сколько процессом доведения работы до успешного конца. Люди, стремящиеся к успеху, предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый успех — конкретным и ощутимым.
  • 3. Потребность причастности по своей сути совпадают с социальными потребностями согласно теории А. Маслоу.

Концепция Э. Шеина. Важнейшей из его работ является «Организационная психология», вышедшая в 1965 году. В ней сформулированы концепции рационального экономического человека, социального человека, сложного человека. Эти концепции не столько позволяют решить проблему мотивации персонала, сколько осознать ее сложность.

Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях:

  • — люди мотивируются в первую очередь экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;
  • — поскольку экономические побуждения находятся под контролем организации, люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и стимулировать;
  • — поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных интересов;
  • — организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла контролировать чувства людей.

Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

  • — люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;
  • — в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере утратила привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;
  • — люди более отзывчивы на социальное влияние группы равных им людей, чем на побуждения и меры контроля, исходящие от руководства;
  • — люди более отзывчивы к распоряжениям руководителя, если он сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

  • — люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;
  • — в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;
  • — мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;
  • — в разное время люди могут неодинаково реагировать на одни и те же методы управления.

Несколько иной подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные теории мотивации.

Теория справедливости была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х года ХХ века. Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения, как с другими людьми, так и с организациями, т.е. можно говорить о субъектах отношений. При этом субъекты отношений что-то вкладывают (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т.д.), и эти вложения называют вкладом. Кроме того, они что-то получают взамен, и это называется отдачей.

Рисунок 4.4 — Схема отношений

При любых отношениях люди подсознательно ведут учет получаемых отдач и собственных вкладов. Результаты этого учета представлены на рис. 4.5:

Рисунок 4.5 — Соотношения вкладов и отдач

Механизм учета вкладов и отдач пока не определен. Однако на этот счет существуют два мнения. Согласно первому — человек сравнивает свои отношения с отношениями, существующими между другими людьми, и на основании этого делают вывод о справедливости собственных отношений. Согласно второму мнению, человек делает вывод о справедливости своих существующих на данный момент отношений, сравнивая их с теми, субъектом которых он был раньше. Такие сравнения являются результатом восприятия человеком существующих отношений, что не соответствует ни реалиям жизни, ни восприятию этих отношений другим человеком. Таким образом, управление отношениями — это, прежде всего, управление восприятием человека.

Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению внутренних переживаний: переоценка вызывает чувство вины, а недооценка — чувство обиды. Человек, испытывающий чувство вины, как правило, либо пытается увеличить свой вклад, либо прекращает отношения. Незаслуженное вознаграждение можно использовать в целях организации, например, взять за правило делать подарки новым сотрудникам. Причем, подарок должен быть не денежный, а вещественный (не эквивалент затраченного труда, а символ признания заслуг).

Поведение человека, испытывающего чувство обиды, заключается в попытках восстановить справедливость. Сделать это можно тремя путями: попытаться уменьшить свой вклад (опаздывать на работу, болеть, хуже работать); попытаться увеличить отдачу (добиваться продвижения по службе, увеличения зарплаты и т.д.).

Все вышеизложенное делает создание и поддержание с работником справедливых отношений одной из важнейших функций руководителя. При реализации этой функции руководитель должен учитывать следующие моменты. Во-первых, не терять доверия подчиненных, так как завоевать его во второй раз значительно труднее. Во-вторых, руководитель должен знать потребности своих подчиненных и в отношениях с ними руководствоваться словами Аристотеля: «Получить то, чего ты не хочешь, — это то же самое, что не получить ничего». Правилом для руководителя должно быть: «делай для других то, что они хотели бы получить». В-третьих, надежды человека, пришедшего на предприятие, должны быть оправданы. В-четвертых, людям свойственно фиксировать в своей памяти недостатка других. Причем происходит это независимо от их сознания. Если руководитель, погруженный в свои мысли, не отвечает на приветствие подчиненного, то у последнего это остается в памяти, хотя при этом подчиненный вполне может осознавать, что в данный момент руководитель действительно был занят.

Теория ожиданий В. Врума. Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Она изложена в книге «Работа и мотивация» (1964 г.) и исходит из двух допущений:

  • — любая деятельность человека является целенаправленной;
  • — достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности.

Согласно теории Врума, сила стремления к достижению цели зависит:

  • — от ценности вознаграждения, т.е. человек должен быть вознагражден тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели напрямую;
  • — от степени достижимости цели.

На основе предшествующего опыта у человека формируется представление о степени достижимости цели. Ощущение тщетности попыток достижения цели снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад работника в достижение цели, что ведет к накоплению отрицательного опыта и формирует человека-неудачника. Поэтому цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждений.

По теории В. Врума мотивация зависит от трех факторов, которые можно представить как произведения трех сомножителей (Рис. 4.6):

Рисунок 4.6 — Модель мотивации В. Врума

Ожидаемую ценность вознаграждения В.Врум предлагал определять как произведение валентностей — мер ценностей (или приоритетностей) от -1.00 до +1: валентность вознаграждения (Vв) и валентность потребностей (Vп).

Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой модели, уровень прилагаемых усилий (Х) определяется ценностью вознаграждения (А) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения (В):

Различные теории мотивации в основном не конфликтуют, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector