Вовлеченность персонала понятие и особенности процесса - Юридическое Бюро Advokat-Bondarenko.Ru
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Вовлеченность персонала понятие и особенности процесса

Вовлеченность персонала

(по данным статистики, один вовлеченный сотрудник стоит шести удовлетворённых).

Вовлеченность персонала обязательно сказывается на удовлетворённости клиента, и как следствие — повышает прибыльность бизнеса в целом.

Компании, где уровень вовлеченности персонала составляет менее 25%, никогда не достигнут своих бизнес- целей. Это объясняется рядом причин. Во-первых, равнодушные сотрудники обладают довольно низкой производительностью. На работу приходят только потому, что надо где-то работать, где-то получать зарплату. Во-вторых, для невовлеченных сотрудников является важным постоянное пребывание в зоне комфорта, а всякое развитие, как мы знаем, начинается исключительно в зоне дискомфорта. От развития сотрудников во многом зависит и развитие самой компании – кому, как не рядовому сотруднику, привнести новую идею, новые способы решения старых и нестандартных задач, повысить результативность труда, заставить новое время и новые технологии этого изменяющегося мира работать в пользу компании и себя самого? Невовлеченные сотрудники ничем из перечисленного заниматься точно не будут, а значит, бизнес будет идти проторенной дорожкой до тех пор, пока не исчерпает сам себя.

Построение системы вовлеченности

Проще всего выстраивать систему вовлеченности в молодых компаниях. В их сотрудниках силён дух открывателей бизнеса. Все полны энтузиазма, энергии, чётко представляют цели бизнеса и не отделяют их от своих собственных целей. Высокий уровень вовлеченности руководителей, в том числе – линейных – заряжает позитивной энергией новых сотрудников. Это лидеры, на действия которых ориентируются все остальные. Их сила и уверенность в себе ведут компанию к развитию. В этих компаниях принцип «открытости» (один из самых важных принципов, влияющих на вовлеченность), является естественным — каждый шаг и каждый результат сделанного шага транслируются персоналу, часто проводятся коллективные обсуждения, «мозговые штурмы» — и если компания, взяв этот курс, не отклонится от него, то динамика роста будет весьма продолжительной.

В зрелых компаниях, у которых чувство новизны давно утрачено, вовлеченность приходится развивать искусственно. Я сейчас употребила именно слово «развивать», а не «поддерживать», т.к. для российского бизнеса вовлеченность является относительно новым инструментом повышения эффективности, и многие работодатели сейчас стоят в самом начале этого пути.

Из опробованных мною инструментов самыми действенными для зрелых компаний являются:

— адаптационная программа для новых сотрудников, которая позволяет в сжатые сроки узнать об истории компании, ее целях, задачах, ценностях, о корпоративной культуре и основных программах, которые дают возможность развиваться и быстрее стать активным членом команды;

— еженедельная трансляция информации общего характера по всем подразделениям в компании. Можно рассказывать о проходящих акциях, о проведенных и планируемых мероприятиях – каждый сотрудник должен постоянно находиться в курсе событий компании;

— регулярное (оптимально – ежемесячное) проведение собраний руководителей высшего менеджмента с сотрудниками подразделений, на которых обсуждаются существующие проблемы и пути их решения;

— вовлечение персонала через проведение соревнований между бригадами на производствах, командами, а также поощрение победителей;

— участие сотрудников в проектных группах по различным направлениям совершенствования процессов, продукции и т.д.;

— оказание помощи руководителями своим подчиненным в профессиональном развитии путем делегирования задач, передачи имеющихся знаний, обучения на личном примере;

— амбициозным сотрудникам необходимо предоставлять возможность обучаться и развиваться – для этого должны существовать эффективные программы внутреннего обучения, при необходимости можно оплатить обучение и у внешних провайдеров услуг.

Что касается «закостенелых» компаний, то для начала им придётся перестать считать себя таковыми. Если бизнес упрочился в образе неповоротливого титана, легкого пути к победе увлечённости над обыденной рутиной не будет. Прежде всего, надо стать менее бюрократизированными и упростить некоторые процессы ради удобства их использования. Для того чтобы понять, откуда начать действовать, необходимо развить обратную связь – на начальном этапе хорошими помощниками станут неформальные лидеры. Ни одно из предложений, поступивших от сотрудников, не должно быть проигнорировано, ни одну идею нельзя назвать плохой вслух. Это подбодрит коллектив и добавит активности.

Для погрязшего в своих многочисленных стандартах и правилах бизнеса отличным началом станет и хорошая репутация компании как социально ответственного работодателя.

Далее, будут актуальны общие инструменты развития вовлечённости: заинтересованность руководителей в успехах сотрудников и уважительное отношение к ним, трансляция работникам всех возможных вариантов их дальнейшего профессионального и карьерного развития – каждый должен видеть, к чему стремиться, и понимать, что конкуренты (возможно!) могут предложить что-то лучшее, но ненадолго. Необходимо проработать все возможные инструменты открытости — сотрудники должны быть информированы о событиях, происходящих в компании, а также понимать, какой конкретный вклад они привнесли для достижения того или иного показателя. Это не составит труда, т.к. ресурсов сейчас более чем достаточно. Открытость также важна и для потенциальных сотрудников – со временем она обязательно начнет способствовать приходу в компанию лучших сотрудников.

Универсальный инструмент

Любой бизнес должен мобильно реагировать на изменения внутри рынка, успевать за обновляющимися технологиями, уделять должное внимание социальной среде. Этими факторами легче управлять, сформировав увлечённую и ориентированную на достижение высоких результатов команду.

При внедрении инструмента вовлечённости персонала нам уже есть, на что опереться – написаны книги, статьи, проводятся многочисленные конференции, семинары, лекции. Можно пользоваться готовыми инструментами, делая поправки на специфику компании.

Для компаний вроде «Хлебпрома», работающих в условиях территориальной разрозненности подразделений, основной задачей является одинаковая организация различных процессов, программ, конкурсов, коммуникаций для всех подразделений, чтобы никто не остался обделен или забыт. Кроме того, в таких компаниях работает большое количество разных категорий персонала, что требует поиска индивидуального подхода к каждому. Для реализации поставленных задач подбирается сильный состав менеджеров среднего и высшего звена.

Мотивация вовлеченности для разных категорий персонала

Руководители высшего звена должны быть образцом для подражания. Они несут ответственность за выбор решений, путей развития компании. Для мотивации их вовлеченности хорошо ставить амбициозные задачи, обеспечивать профессиональный рост (развивать компетентности), способствовать укреплению в роли вдохновляющего лидера. Важно признавать личный успех топ-менеджера при успехе компании. Достижение высоких результатов не может не сказываться на личной капитализации топа на рынке труда – а это тоже существенный фактор мотивации.

Чтобы поддерживать продолжительный интерес к работе в рамках одной и той же компании у персонала среднего звена, необходимо, помимо прочего, давать ему возможность выполнять интересные задания, вести некие особенные проекты, которые будут полезны не только для бизнеса, но и для данного конкретного сотрудника. Таким образом, будет поддерживаться любовь к профессии, к работе. Не стоит забывать, что всякий проект должен иметь свою отдачу – и в денежном эквиваленте, и в моральном.

И не забывайте подключать к системе обслуживающий персонал – курьеров, уборщиков и т.д. Каждый из них может оптимизировать рабочий процесс внутри своей службы, сделать его более комфортным, результативным, повысить качественные характеристики. Кроме того, не следует забывать, что на должности, не требующие изначально профессиональной подготовки, трудоустраиваются студенты, которые в будущем могут стать младшими сотрудниками одного из подразделений компании.

Для вовлеченности этой категории персонала неплохо выстроить такую систему мотивации, при которой учитывались бы и оценивались любой вклад, любое достижение. Тогда и жажда достижений постоянно поддерживалась бы на необходимом уровне.

Например, в нашей компании был успешный опыт внедрения на производственных площадках программы “Новатор” — она позволяет собирать и реализовывать идеи по совершенствованию процессов на производстве, улучшению показателей качества продукта от самих сотрудников- рабочих.

«Не желаю вовлекаться!»

Если корпоративная жизнь перегружена различными мероприятиями, конкурсами, акциями, агитациями, которые отвлекают от качественного выполнения своих обязанностей, то может наступить усталость от вовлеченности. Кроме этого, вовлеченность постепенно снижается, если сотрудник работает на одном и том же месте длительное время и выполняет постоянно одни и те же функции, без изменения фокуса и проектной работы.

Бывает, сотрудник упорно отказывается подключаться к системе, и не стоит притягивать его за уши. Это процесс добровольный. Хорошо, если такой сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями. Так как любое сотрудничество является взаимовыгодным, то и у невовлечённого сотрудника есть свой мотив. Пусть он и не отождествляет свои цели с целями бизнеса, важно, чтобы эти цели не только не противоречили общим целям бизнеса, но и совпадали в данном конкретном периоде сотрудничества, приносили вклад в развитие обеих сторон.

Но, опять же, если длительное время сотрудник работает сам по себе и никоим образом не хочет принимать участие в жизни компании, то придет момент, когда ему надоест такая работа. Если это действительно ценный специалист, и мы заинтересованы в нем, можно предложить ему возглавить какой-то ответственный проект, перевести на другую должность с большими полномочиями или большей ответственностью либо должность в другой профессиональной плоскости. Просто нужно найти свой подход. Если человека не заинтересовало одно – обязательно заинтересует что-то другое. А задача специалистов в области управления персоналом — искать и предлагать такие уникальные продукты для своих сотрудников.

Другой вопрос, если сотрудник ввиду своей невовлеченности работает вполсилы, просто проводя положенное время на работе, выполняя регламентированные должностной инструкцией обязанности, и не задумываясь о своём будущем в рамках компании. Такие сотрудники вряд ли сами станут задерживаться надолго – они не будут интересны коллективу, а коллектив не будет интересен им.

Определение уровня вовлеченности

Ничего не стоит делать «на глазок», определить достаточность вовлеченности или оптимальный её уровень можно только опытным путем. Мы для исследования уровня вовлечённости прибегаем к услугам сторонних организаций, специализирующихся на социологии бизнеса. Это позволяет с минимальными затратами времени получить независимую, объективную оценку. И как бы ни были высоки результаты получаемых исследований, из их результатов всегда можно увидеть, над чем конкретно ещё необходимо работать и куда расти.

Читать еще:  Трудовой договор с менеджером по продажам

Оценку уровня вовлеченности оптимально проводить 1 раз в год. Ежегодная оценка позволит оценить эффективность проводимых мероприятий по повышению уровня вовлеченности.

Стоимость внедрения вовлеченности в компанию зависит от размера компании, отрасли, в которой она работает, многих внешних факторов. На разных этапах развития вовлеченности персонала в компании стоимость будет меняться, но в любом случае, отдача, которую получит компания, будет в разы выше, чем те затраты, которые она понесет при реализации грамотно разработанного процесса вовлечения персонала. Очевидно, что невовлечённость персонала обходится бизнесу гораздо дороже. Заинтересованный в своём труде работник эффективен, полезность его деятельности весьма высока, вклад в развитие бизнеса огромен. И это не тот случай, когда надо экономить.

Вовлеченность персонала в компании

Наиболее эффективной деятельность трудящихся будет только в случае благоприятного отношения нанимателя по отношению к своим подчиненным. Энтузиазм работников положительным образом сказывается на успехе и экономическом развитии компании. Ознакомиться с некоторыми моментами соответствующего вопроса вам поможет представленная публикация.

Что такое вовлеченность персонала?

Вовлеченность персонала – это комплекс мероприятий в соответствии с которыми руководителем реализуется процесс по привлечению членов коллектива к достижению совместного успеху. Данная деятельность приводит к продуктивным результатам компании и удовлетворению потребностей клиентов. Работники в ходе осуществления рабочих функций должны быть заинтересованы в выполнении наилучшим образом своих обязанностей и достижения целей предприятия.

Чтобы повысить инициативность и нацеленность на достижение результата, должны быть использована методика, заключающаяся в проведении опроса. Представленный процесс заключает в себе использование некоторых утверждений, на которые респондент может ответить согласием или несогласием.

Чтобы повысить интерес к труду, необходимо способствовать созданию благоприятных условий, состоящих в:

  • Принятии в компанию людей, уже заинтересованных в успехе компании;
  • Достижении целей компании;
  • Адекватности оплаты работы;
  • Примерности деятельности работодателя для каждого человека;
  • Увеличении эмоционального фона и общительности на предприятии, заключающихся в проведении неформальных встреч в свободное от работы время;
  • Умении выслушивать и понимать членов персонала работодателем;
  • Постоянном развитии компании и каждого работника в частности;
  • Гибкости трудового графика с возможностью осуществления деятельности на дому и в свободное время.

Оценить показатель заинтересованности можно 1 раз за год посредством проведения соответствующего исследования.

Оценка вовлеченности персонала

Как измерить вовлеченность персонала? Этот вопрос имеет актуальность для многих руководителей, которые стремятся сформировать дружелюбный и успешный коллектив. Интерес к работе исследуется в ходе проведённой методики, состоящей из нескольких вопросов. Их число может варьироваться от 5 до 8. Оценивается каждый вопрос сотрудником по 10 — бальной шкале. Все исследования проводятся анонимно.
Когда получены результаты, то руководитель сможет увидеть:

  • Уровень вовлеченности всех сотрудников в рабочую деятельность;
  • Недостатки, которые сопровождают трудовую деятельность отдельных работников;
  • Какие мероприятия необходимы;
  • Что стоит изменить в первую очередь и прочее.

Когда у руководителя есть желание действовать и повышать вовлеченность персонала компании, то ему необходимо создать благоприятные условия для результативности трудовой деятельности. Подобная цель может быть достигнута только при условии исследования всех аспектов работы и устранения негативных моментов. Проведение такого опроса должно быть реализовано не единожды, а в регулярном порядке. Чтобы заинтересовать и сплотить отдельных работников в крепкую команду к данному мероприятию стоит относиться внимательно.

Как повысить вовлеченность персонала?

Индекс вовлеченности персонала можно поднять такими 4 способами:

  • Улучшение процессов взаимодействия в коллективе. Наиболее значимую роль для развития здорового и дружелюбного персонала играет постоянное сотрудничество всех участников, а также привлечению подчиненных к принятию важных для фирмы решений;
  • Новые знания. Получение новой информации способствует общению, повышению информативности всех трудящихся;
  • Развитие навыков. Сотрудник может посещать специальные тренинги или мастер-классы по своей специализации;
  • Благодарность от клиентов. В книге отзывов каждый клиент может оставить благодарность за работу определенного сотрудника. Работодатель при этом должен обратить серьезное внимание на данный момент.

Мероприятия по вовлеченности персонала

Мероприятия по вовлечённости сотрудников должны включать:

  • Коммерческие цели – в чём они заключаются и зачем необходимы;
  • Определение показателей по достижению этих целей;
  • Определение ключевых бизнес-процессов, необходимых для реализации рабочих функций персонала.

Обязательно нужно провести первое тестовое мероприятия, чтобы оценить увлеченность работников. По результату данной проверки требуется начать работу с самыми негативными обстоятельствами, которые мешают подчиненным осуществлять трудовые обязанности в компании. Также нужно регулярно проводить бесплатные мастер-классы и тренинги для улучшения профессиональных навыков сотрудников.

Факторы вовлеченности персонала

Система вовлечённости персонала должна включать ряд основных факторов, заключающиеся в следующем:

  • Общении с руководителем компании;
  • Оценке репутации предприятия;
  • Исследование мнений работников;
  • Повышение значимости работы;
  • Улучшение рабочей среды сотрудников;
  • Появление возможностей для роста в компании;
  • Выделение точных целей сотрудников.

Благоприятное сотрудничество всех работников компании благоприятным образом сказывается на дальнейшем развитии предприятия. Главную роль в реализации данного процесса играет руководитель, поскольку именно в его компетенцию входит проведение мероприятий, способствующих развитию данного процесса.

Похожее

В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных…

Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

Чтобы предприятие успешно и эффективно работало, нужен труд каждого сотрудника, работающего на нем. При этом…

Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так…

Система грейдирования сотрудников по своей идее сходна с тарифной оплатой трудовой деятельности, по которой для…

Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не…

Вовлеченность персонала

Любой собственник бизнеса заинтересован в максимальной отдаче сил и знаний наемного персонала. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании существуют различные методики и политики управления сотрудниками. Последнее время набирает популярность теория вовлеченности персонала. Суть ее заключается в максимальной нацеленности на создание общего результата каждого из сотрудников фирмы.

Суть понятия вовлеченности персонала

Системы кадрового менеджмента постоянно совершенствуются. Если раньше использовались отдельные показатели удовлетворенности работой, лояльности к нанимателю, разрабатывались различные методы мотивационного стимулирования наемного работника, то в настоящее время используется комплексный метод вовлеченности персонала в работу для достижения итогового результата.

Вовлеченность персонала — это степень личной заинтересованности каждого сотрудника в достижении целей компании. Такая политика управления сотрудниками нацелена на создание у каждого работника необходимой системы мотивации для более полной отдачи своих сил и знаний на благо компании. Это, в свою очередь, проявляется в повышении производительности как отдельной штатной единицы или подразделения, так и предприятия в целом.

В идеале показатели вовлеченности рядового работника должны быть равны заинтересованности в конечном результате собственника бизнеса. Однако на практике такой результативности добиться невероятно сложно и все зависит от размера компании.

Чем он ниже, тем меньше заинтересованы сотрудники. Если оценка не дотягивает и до 30 баллов, то в такой компании серьезные проблемы с персоналом.

Максимально вовлеченный сотрудник:

  • активно участвует в деятельности компании;
  • эффективно использует рабочее время без отвлечения на другие, не связанные со служебными обязанностями дела;
  • не нуждается в постоянном контроле и планировании со стороны непосредственного руководства;
  • способен самостоятельно расширять свой функционал без дополнительного стимулирования.

Кроме того, повышение вовлеченности сотрудников снижает текучесть кадров, повышает производительность сотрудников, помогает созданию внутренних резервов для «выращивания» руководителей разных уровней. При этом затраты на оплату труда в организациях, использующих такую методику управления наемным персоналом, не выше средних значений по аналогичным сегментам рынка.

Отличие политики вовлеченности от других теорий менеджмента персонала

В разное время популярными были различные методики повышения отдачи от наемного персонала. Это:

  • удовлетворенность работой;
  • лояльность к нанимателю;
  • создание систем мотивации на основе принципа «кнута и пряника».

Удовлетворенность нынешним местом работы у каждого сотрудника может выражаться по-разному. В основном это уровень оплаты и рабочий функционал. Однако такая методика не дает результата в долгосрочной перспективе. Как только конкурирующая компания предложит такому работнику большую оплату или заинтересует его аналогичным, но более перспективным проектом, он тут же поменяет работодателя.

Недостатком теории лояльности является принуждение персонала, навязывание сотрудникам чувства долга перед компанией. Работник фактически выполняет свои обязанности, потому что должен это делать. Здесь нет личной заинтересованности в конечном, глобальном результате.

Системы мотивации сотрудников, конечно же, играют не последнюю роль в эффективности работника. Однако здесь нет обратной связи от работника к нанимателю. Фактически, мотивирование сводится к созданию руководством фирмы условий, как правило, материального характера, в которых сотрудник добросовестно исполняет свои должностные обязанности и показывает запланированный ранее результат, чтобы получить дополнительное вознаграждение. Такому сотруднику все равно, что происходит в коллективе в целом, он не заинтересован в расширении своего функционала.

Также в ней поощряется инициативность сотрудника. Он может предлагать различные инструменты для повышения не только своей эффективности, но и компании в целом. Ведь узкопрофильный специалист лучше любого руководителя видит, чего именно не хватает для улучшения результативности в его направлении.

Кроме того, стимулирование вовлеченности создает необходимую атмосферу в коллективе, позволяет максимально эффективно распоряжаться рабочим временем, развивает инициативность сотрудников.

В конечном итоге вовлеченность персонала можно охарактеризовать, как наивысший уровень мотивации работников.

Методы оценки вовлеченности персонала

Оценка вовлеченности персонала носит субъективный характер. Она базируется на методике анкетирования сотрудников. В зависимости от величины штата организации рассматривают возможность проведения сплошного или выборочного опроса работников. При выборочном опросе необходимо соблюдать репрезентативность выборки.

Читать еще:  Помощь в трудовых вопросах LEGIONFGRU Страница 34 из 69

Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы раскрыть вовлеченность работников по трем направлениям:

  • достижение общего результата фирмы;
  • процесс работы;
  • повышение личной эффективности.

Затем каждому из направлений присваивается коэффициент влияния на общий показатель вовлеченности. Наибольший вес имеют результаты оценки участия в достижении общих целей. В зависимости от направленности бизнеса коэффициент влияния на общий показатель вовлеченности может достигать 50 %. Наименьшее влияние оказывает личная эффективность и развитие сотрудника. На этот показатель можно выделить не более 20 % весомости.

Проводят анкетирование двумя способами. Первый подразумевает вопросы, на которые опрашиваемый сотрудник дает однозначные ответы «да» или «нет». Во втором случае работнику предлагается оценить каждую группу вопросов по шкале из нескольких градаций, например, от «не знаю», «не интересуюсь» до «полностью информирован» или «принимаю активное участие».

В первом случае правильный ответ оценивается как 1 балл, неправильный — 0 баллов. При второй методике каждому из ответов присваивается определенное количество баллов, в зависимости от заинтересованности респондента. 0 баллов подразумевает полное безразличие к критериям оценки, наивысшая заинтересованность оценивается в максимальное количество баллов, в зависимости от вариативности предложенных ответов.

Кроме того, анкетирование можно обезличить или персонифицировать. То есть сотрудники могут отвечать на вопросы анонимно или под своими фамилиями.

Обезличенный метод объективнее покажет показатель вовлеченности в целом по организации. Для оценки каждого конкретного сотрудника больше подойдет персонифицированная анкета.

Результаты оценки вовлеченности персонала

Такие опросы сотрудников должны проводиться на регулярной основе. Кроме выявления проблем они покажут эффективность усилий, предпринимаемых для повышения вовлеченности сотрудников. Сложившаяся практика показывает необходимость как минимум ежегодного проведения анкетирования работников.

После получения общей оценки вовлеченности, анализируют каждое из направлений в отдельности. При низком уровне этого показателя одно из составляющих вовлеченности может иметь высокий уровень.

Например, сотрудники могут быть полностью удовлетворены организацией процесса работы и взаимодействия между структурными подразделениями, выполняющими похожие задачи. Вместе с тем у них может быть низкая заинтересованность в конечном результате из-за недостаточной информированности о влиянии на его достижение.

Или сотрудникам нравится, что их идеи помогают в развитии компании в целом, они видят обратную связь, но нет возможностей для личностного развития и повышения квалификации.

При анализе каждого отдельного показателя и совокупности ответов по нему, кадровое подразделение может разработать мероприятия, которые дадут наибольший эффект в повышении вовлеченности персонала.

Мероприятия по повышению вовлеченности сотрудников

Вовлеченность наемного персонала в достижение глобальных результатов необходимо постоянно поддерживать на приемлемом уровне. Нельзя достигнуть высокого значения по одному из направлений вовлеченности и в следующем периоде отказаться от проведения мероприятий, влияющих на этот показатель. Это сразу же приведет к негативным последствиям, и исправить положение будет очень трудно.

Заинтересованность в конечном результате необходимо постоянно подпитывать, работа с ней должна носить системный, а не периодический характер.

В первую очередь необходимо заинтересовать среднее и низовое руководящее звено в повышении вовлеченности персонала. Руководители должны своим примером показывать заинтересованность в общем результате.

Руководитель должен показывать подчиненным личный пример заинтересованности.

Для этого проводят различные семинары, встречи, собрания руководящих кадров, где наиболее эффективные руководители делятся своим опытом мотивации персонала.

Также с периодичностью не реже одного раза в месяц необходимо проводить собрания в структурных подразделениях, чтобы между подчиненными и руководством существовала обратная связь.

Важный факт — в каждом коллективе существуют неформальные лидеры, чье мнение или взгляд на рабочие моменты являются определяющими для поведения большинства сотрудников.

Компании очень повезет, если функции неформального лидера выполняет руководитель подразделения. И он правильно мотивирует и заинтересовывает своих подчиненных в конечном результате работы.

Ведь в случае незаинтересованности сотрудника, на поведение которого ориентируются другие члены коллектива, проведение мероприятий по вовлечению сотрудников не даст практически никакого эффекта.

Вторым направлением, в котором необходимо двигаться при разработке системы вовлеченности являются меры, направленные на повышение заинтересованности рядовых сотрудников.

Меры для повышения заинтересованности сотрудников

Кроме стандартных инструментов мотивации работников можно выделить несколько важных аспектов, повышающих вовлеченность персонала.

  1. Во-первых, информированность работников обо всем, что происходит в компании. Сделать это можно с помощью обычной новостной рассылки по электронной почте сотрудников. В ней может содержаться информация о достигнутых результатах, планируемых к проведению мероприятиях, эффективности внедрения предложений сотрудников и т. д.
  2. Во-вторых, проведение различных профессиональных соревнований между отдельными работниками или подразделениями. Кроме того, можно устроить рабочий конкурс, в котором будут участвовать смешанные команды из нескольких подразделений.
  3. В-третьих, поощрение инициативности каждого сотрудника. Здесь подразумевается возможность любого специалиста высказать идею о повышении эффективности рабочего процесса. Квалифицированный и опытный работник лучше любого кадровика или руководителя знает, как можно изменить в лучшую сторону рабочий процесс именно на его участке работы. При этом необходимо разработать систему поощрения, не только материального, но и морального характера, для того, чтобы повысить заинтересованность сотрудников в выдвижении эффективных идей.
  4. В-четвертых, в больших компаниях можно разработать систему наставничества. Это повысит заинтересованность новых сотрудников, снизит время на адаптацию в коллективе. Кроме того, можно приглашать на практику студентов колледжей и университетов и закреплять за ними опытного сотрудника. Это даст отложенный эффект, когда по окончании учебного заведения в фирму придет уже обученный под конкретные задачи специалист.
  5. В-пятых, поручение высокововлечённым сотрудникам различных задач, отсутствие застоя в их деятельности, формирование кадрового резерва из таких работников для заполнения руководящих должностей.

Важный факт — многолетнее рутинное выполнение одних и тех же функциональных обязанностей снижает заинтересованность любого сотрудника.

Методика вовлеченности персонала показывает свою эффективность перед другими теориями кадрового менеджмента. С одной стороны, она увеличивает заинтересованность каждого сотрудника в конечном результате, с другой повышает производительность труда. Вовлеченный сотрудник полностью использует рабочее время по назначению, не нуждается в дополнительном надзоре со стороны руководства, его эффективность в разы лучше, чем у невовлеченного.

Вовлеченность персонала как метод повышения производительности труда

Мы много лет работаем с такими темами как: вовлеченность персонала, HR бренд и производительность труда. Выполнив десятки проектов в крупных компаниях мы с уверенностью можем сказать, что эти области связаны между собой. Проблема многих бизнесов заключается в том, что все изменения на технологическом уровне не влияют на повышение производительности труда, если не работать уровнем вовлеченности сотрудников. А развивая вовлеченность персонала, мы укрепляем HR бред и повышаем производительность труда. В статье мы делимся своими научными и практическими данными, применение которых на практике которых дает отличный результат. Если Вы хотите лично пообщаться с нами – наши координаты здесь.

HighAdvance Consulting Group совместно с компанией EPSI оказывает услуги по исследованию вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и приверженности персонала. Мы не только проведем исследование, но и поможем Вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Александру Кособокову +7 812 947 45 91 | kosobokov@gmail.com

Часто бизнес говорит о том, что не работают как хотелось бы ключевые показатели эффективности (KPI), бережливое производство оказывается не совсем уж бережливым, а методы нематериальной мотивации требуют все больше денежных вливаний. И на практике это чаще всего бывает правдой. Почему? Как все таки повысить производительность труда?

Решение здесь не в том, чтобы заменить текущую армию работников на кого-то другого. Это не проблема российских сотрудников, что они ленятся, не работают и плетут разные интриги. Вероятно, вы ни разу не слышали, что мигранты из России в странах на предприятиях с высокой производительностью труда выделялись ленью, низкой производительностью и т.д.

Как правило из нашей практики проблема не в самих людях, а в условиях, которые созданы на предприятии для проявления желаемого поведения.

Для начала разберемся, что же такое вовлеченность персонала. В современных исследованиях нет четкого определения, что такое вовлеченность персонала. Большинство ученых и исследователей сходятся в том, что это “старое вино в новой бутылке”. В научных исследованиях активно идет спор, что понятие «вовлеченность персонала». Это старые, давно изучаемые стратегии роста приверженности, лояльности, мотивации и удовлетворенности персонала.

Для того чтобы прояснить это понятие обратимся к результатам исследований международной исследовательской компании EPSI. Компания в течение более 10 лет является научным проектом Стокгольмской Школы Экономики по разработке методологии управления вовлеченностью персонала.

Что такое вовлеченность персонала

Вовлеченность — это любой тип желаемого поведения, который работодатель хочет получить от своего сотрудника. И не более того. Другими словами – это те действия, которые мы хотим, чтобы совершал весь персонал. Таким поведением чаще всего являются: приверженность сотрудников и их лояльность.

Приверженность, то есть желание дополнительно вкладывать свои силы в выполнение работы без дополнительного материального стимулирования.

Лояльность, то есть желание сотрудника делать повторный выбор в пользу вас как работодателя. Это распространение положительных отзывов и рекомендаций о компании среди своих друзей, близких и знакомых. Причинами таких действий практически всегда будут две вещи: это удовлетворенность сотрудников и их мотивация.

Простыми словами, мотивация отвечает на вопрос: “нравится ли сотруднику выполнять свою работу”, а удовлетворенность – нравится ли ему компания, в которой приходится выполнять эту работу. И управлять, для роста вовлеченности, необходимо именно показателями удовлетворенности и мотивации. Вот как выглядит схематично модель управление вовлеченностью персонала:

Работа с имиджем (создание HR бренда), создание условий труда, карьера и профессиональное развитие, обучение, баланс личного и рабочего времени, создание и контроль условий труда, и, конечно, оплата труда и компенсации и это не весь перечень инструментов. Основная проблема HR-директоров и руководителей многих бизнесов заключается в том, что они ограничивают свой арсенал только 1-2 набором инструментов. Чаще всего, это оплата труда и карьера (обучение).

Читать еще:  Преимущественное право на отпуск в летнее время

Вовлеченность персонала. Почему ее рост не приводить к росту производительности труда

Работая с разными клиентами в России и в мире, мы видим, что причина такого сужения арсенала возможностей заключается в подходе к диагностике вовлеченности персонала.

01 Поколение – проценты

Известный подход “TOP-BOTTOM” не отражает отличия и распределение оценок между «Полностью согласен» и «Согласен». Это на первый взгляд удобное упрощение приводит к тому, что до 80% информации теряется, а вы совершаете серьезные управленческие ошибки, так как начинаете улучшать те вещи, которые могут быть не важны в данный момент для роста производительности труда и вовлеченности.

02 Поколение – среднее и декларируемое важность

Средние значения позволяют оценить в одном ключевом показателе весь спектр мнений сотрудников в организации. Но проблема этого подхода заключается в том, что люди не могут ранжировать для себя более важные и менее важные вещи. Именно поэтому большинство компаний получают, что самым важным драйвером, который влияет на вовлеченность, является оплата труда. Но работа с оплатой труда – это самый дорогой и кратковременный источник роста вовлеченности вашего персонала.

03 Поколение – причинно-следственные модели поведения сотрудника на основе их предыдущего опыта

Современные подходы, которые применяет EPSI, основаны на моделях поведения, достоверно описывающих причинно-следственные связи. Использование причинно-следственной модели для выявления влияния на удовлетворенность и приверженность, позволяет эффективно повышать вовлеченность персонала. Для определения влияния драйверов на нужные нам результаты (вовлеченность) совсем не обязательно спрашивать об этом респондента напрямую. Достаточно, чтобы сотрудник оценил свой предыдущий опыт (свои предыдущие шаблоны поведения) по некоторой схеме, заложенной в модели. А далее, так как таких шаблонов набирается достаточно много (по числу работающих у вас людей), статистические методы способны обобщить эти шаблоны и безошибочно определить приоритеты роста удовлетворенности и вовлеченности персонала.

Вовлеченность персонала

1. Что такое вовлеченность персонала

Вовлеченность персонала – стремление сотрудников принести максимальную пользу компании и делать все возможное для достижения ее целей, выполнение действий, выходящих за рамки их прямых обязанностей.

Вовлеченность персонала в работу напрямую связана с успешностью бизнеса и удовлетворенностью клиентов. Вовлеченностью работника движет любопытство, интерес к целям компании и заинтересованность в результате, а не страх штрафов, увольнения и т.п.

2. Методика оценки вовлеченности персонала

Единого алгоритма, отвечающего на вопрос «Как измерить вовлеченность персонала?», не существует, поскольку у каждого работника своя специфика. Вовлеченность сотрудника складывается из трех вещей, первая из них – что он говорит о своей работе. К примеру, тот же менеджер по персоналу проводит собеседования, набирает сотрудников, расписывает фирму так, будто это райское местечко и вообще работа мечты. Но что мы видим на деле? Вечером, в баре друзьям он высказывает трехэтажным матом, как он ненавидит свою работу и мечтает прописать начальнику коронный «с левой». Именно искренние отзывы человека говорят о том, вовлечен он или нет.

Второй вопрос – насколько долго он готов работать в фирме? Год, два, десять, пока не подвернется что-то лучше или как можно дольше оставаться в компании?

И третий момент – как часто сотрудник думает о работе в свободное время? Если человек перед сном задумывается о том, что полезного он может сделать или предложить на работе, его определенно можно назвать вовлеченным. К сожалению, мы простые смертные и не можем читать мысли людей, поэтому для исследования и мониторинга вовлеченности персонала специальные компании разрабатывают тесты, и порой они состоят из более 70-ти вопросов.

3. Вовлеченность персонала как наивысший уровень мотивации

Вовлеченность не является каким-либо навыком и ей нельзя научить или заставить, это собственный осознанный выбор человека. Даже если у работников абсолютно одинаковые обязанности, условия труда и система расчета заработной платы, то часто они будут делиться на несколько групп. На тех, кто хочет ничего не делать и скорее «смыться» с работы, тех, кто в принципе доволен и будет работать долго, не прилагая дополнительных усилий, и те, кто воспринимает бизнес компании как свой собственный, делает все возможное для ее процветания и развития.

Вовлеченность — ценное качество, которое можно и нужно развивать в своих подопечных, вдохновлять их на новые свершения, мотивировать.

Например, компания «Теплотехник» приняла решение повысить вовлеченность персонала с помощью новых идей. Суть заключалась в том, что каждый сотрудник может предложить свои идеи по поводу улучшения работы фирмы, в короткий срок рассматривается руководителями и принимается решение внедрять или нет. Затем подсчитывается (если он есть) финансовый результат от новшества и сотрудник-инициатор получает денежное поощрение. Также эти факторы учитываются при подсчете его KPI, результат виден всем, а кому хочется выглядеть плохо в глазах своих коллег? Идеи исходили активно одна за одной, лучшие генераторы идей попадали на доску почета, сотрудники думали о работе не только в положенное время, а это и есть вовлеченность.

4. Влияние вовлеченности персонала на прибыль

Естественно, легко вовлекаемые кадры самые востребованные, такие люди в разы эффективнее обычных не вовлеченных сотрудников. Вовлеченный персонал не задумывается перед каждым действием «а должен ли я это делать, или это работа Василия с другого отдела?» он берет на себя ответственность и делает. Чем больше вовлеченных сотрудников в компании, тем меньше текучесть кадров, более комфортная атмосфера, где «все свои», слаженный процесс работы и максимальная отдача. Все это способствует улучшению качества и повышению производительности труда, что дает дополнительную прибыль для бизнеса.

Посчитать вовлеченность персонала трудно, часто предприниматели обращаются за помощью в сторонние компании, но чем больше вовлеченных работников будет в вашем бизнесе, тем он будет успешнее.

5. Как повысить вовлеченность персонала

У каждого человека свое понятие классной работы-мечты, для одних это большая заработная плата, другие в приоритет ставят свое собственное развитие, третьим важна атмосфера и руководство. В мире есть компании, в которых объединяются все эти факторы, в них мечтает работать практически каждый. Так что же нужно предпринимать для того, чтобы вовлечь персонал в цели предприятия и приблизится к статусу компания-мечта?

Конечно, нельзя никого заставить, но для повышения вовлеченности персонала можно создать следующие благоприятные условия:

  • Принимайте уже вовлеченных кандидатов. Вот представьте себе вовлеченного сотрудника, если он ни разу не пользовался, не будет пользоваться продукцией компании, и уж тем более не посоветует ее знакомым. Сложно, не так ли? Кандидат должен иметь хорошее мнение о деятельности фирмы и сам желать пользоваться ее услугами. Если он не осведомлен, то дать возможность познакомиться с товаром, заинтересовать.
  • Есть цель? Иди к ней! Будет ли идти персонал к цели, если он ее не знает и не видит? «Стать лучшими в своей отрасли в этом году» — это не цель, нужна конкретика. Четко объясните, что ожидает от сотрудников компания и что их ждет, когда они эти ожидания оправдают. Например, годовой оборот должен составлять 32млн. рублей, при достижении этого показателя выплата 13-й зарплаты.
  • Не жадничайте. И я сейчас не о финансах, понятно, что всем по душе денежные поощрения, но немаловажным является и похвала сотрудника за хорошую работу. Все мы люди, а люди любят, когда их хвалят, им нравится достойно выглядеть в глазах коллег и руководителя. Важно, чтобы это было заслуженно, иначе вместо вдохновения к работе, персонал будет думать, что их руководитель идиот.
  • Смотрите на себя. Персонал, который смотрит на начальника и видит его наплевательское отношение к своей работе, вовлечен будет разве что в поиске лазеек для такого же времяпровождения. Руководитель должен быть примером в вовлеченности к работе, задавать стандарты, мотивировать сотрудников.
  • Слепите коллектив. Общение сотрудников не должно ограничиваться рабочим местом. Можно провести корпоратив, благотворительную акцию, и т.д. Главная задача – положительные эмоции и общение, они помогают в вовлечении персонала.
  • Внимание. Учитесь слушать и слышать своих сотрудников, спросите у них, что бы они хотели поменять, что им мешает работать, а что наоборот поднимает настрой. Попросите поделиться идеями и пообещайте вознаграждение за удачные, вы услышите много полезной информации и для повышения вовлеченности персонала и конкретные идеи увеличения прибыли.
  • Не стоять на месте. Для человека важно развиваться и вам нужно предоставить эту возможность своему персоналу. Это может быть развитие и карьерный рост в самой фирме, или же просто изучение иностранного языка, абонементы в спортзал, и т.п. Можно предоставить столовую, заключить договор с кафе, на бутербродах долго не прожить, а энергия для плодотворной работы нужна. Дайте своим сотрудникам почувствовать заботу компании.
  • Гибкость. Если есть такая возможность, то предоставьте персоналу выбор рабочего времени (например, утренняя или вечерняя смена), определенное количество часов, которое он должен отработать (например, за неделю 30 часов, не имеет значения, сколько и в какой день), возможность частично работать на дому, особенно актуальна для женщин с маленькими детьми.

Вовлеченность персонала – неотъемлемая часть эффективной работы всего отдела продаж. Мы разрабатываем необходимую систему мотивации для максимального вовлечения персонала в рамках услуги «Создание системы продаж». Чтобы получить бесплатную консультацию по всем интересующим Вас вопросам, просто заполните форму ниже, и мы обязательно с Вами свяжемся!

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector